3×3×3績效管理設計實戰工作坊----中小企業戰略績效之路

【培訓對象】
企業中高級管理人員、人力資源專業管理者（HRD、HRM、HRS、AHR）

【培訓收益】
掌握現代企業績效管理原則、方法、操作技巧，并讓您能與專家一起分析績效管理中常見的誤區與克服辦法、幫助學員提升企業績效管理的實戰能力，應對所在企業人力資源領域和業務領域面臨的挑戰，從而提升企業的核心競爭力。

課程背景

怎么看待企業存在的一些現象？5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾 =破壞性的做；10％的人正在等待著什么 = 不想做；20％的人正在為增加庫存而工作 = “蠻做”\“盲做”\“胡做”；10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 在做，卻是無效勞動；40％的人正在按照低效的標準或方法工作 = 想做，而不會做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效不高 = 做不好，做不到位。

管理者的困惑：累：深入到具體工作，以保證事務處理正確；白天的時間總是不夠；煩：員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結果；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負責有異議員工太膽小，以致該決策時不決策。惱：員工給經理提供的信息太少，以致問題發現太晚而無法彌補；問題發現太晚以致無法阻止它擴大。怒：員工總是犯重復性錯誤，工作質量低下；員工給經理提供的重要信息太少。

 

員工的困惑：不公平：為什么不提升我？管得過細，喘不過氣；消極怠工：做的好壞無所謂；工作完成很好時沒有得到認可；怒不可遏：我做的蠻好，老責備我干什么；沒有機會學習新技能；茫然無措：不知道為什么做/做到什么程度/怎樣做；不了解他們的工作好還是不好；發現上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策心有余悸：權力/決策/資源是什么；不知道他們有什么樣的權力；缺乏完成工作所需要的資源。

課程內容

序：王總為什么最近比較煩？

第一講 我該拿什么奉獻你，我們用心經營績效

² 認識績效管理的重要性

² 思考：如果沒有績效管理，我們的動力在哪里？

² 當前企業存在的主要績效管理誤區

² 互動：績效管理中的各種聲音

第二講 績效管理的路徑和方法工具

Ø 績效管理的思考路徑

Ø 績效管理的實施路徑

Ø 績效管理的方法工具

1. 控制導向的績效考核

簡單排序

對偶比較

2. 任務導向的績效管理

目標管理

360度評估

3. 全面經營導向的績效管理

BSC（平衡計分卡）

KPI（關鍵績效指標）

EVA(經濟增加值)

OKR（目標與關鍵結果）

第三講 績效計劃管理

1. 構建公司級指標庫及高管崗位指標庫（BSC法）

Ø 公司戰略分析（戰略目標、戰略舉措、存在問題及對策）（SWOT）

Ø 根據SWOT分析結果及戰略，運用平衡計分卡（BSC）四維度提煉公司戰略績效策略（示例）

Ø 根據篩選后的四維度公司績效策略表，提煉公司級績效指標

Ø 按指標篩選五原則篩選公司級績效指標（指標篩選表示例）

Ø 根據篩選后的指標，形成各子公司的戰略績效指標庫（《公司戰略績效指標庫》示例）

Ø 制定高管崗位績效指標庫（《績效指標分解表》示例）

2. 構建部門指標庫（KPI法）

Ø 部門指標來源：

公司級KPI分解

部門職責提煉

問題針對性提煉（常規性）

Ø 部門指標庫格式、項目

《部門績效指標庫》樣表

3. 構建普通員工崗位指標庫（PBC）

Ø 普通員工崗位指標來源：

崗位職責（崗位說明書）

部門指標（KPI）分解

流程指標

行為態度

Ø 員工指標庫格式、項目

《員工業務承諾表》樣表

4. 指標權重確定

Ø 權重確定的原則

Ø 權重確定的方法

5. 指標賦值：確定指標目標值：

Ø 指標賦值的原則：

Ø 指標賦值的方法：

戰略類KPI指標

目標分解類KPI指標

職能類KPI考核指標設計

關鍵業績領域考核指標的設計

任務類考核指標設計

能力素質類考核指標設計

述職考核的設計

6. 績效合同/績效承諾書

Ø 高管績效合同

Ø 員工績效考核表

第四講 績效輔導與實施

1. 統計報表跟蹤

2. 制度或計劃支持

3. 過程績效分析會

績效推行常用的幾個技巧

績效實施中的實戰問題

項目制如何考核？

研發人員如何考核？

后勤類人員如何考核？

如何避免憑印象打分？

如何保障數據真實性？

定性的指標如何考核？

考核形式化了怎么辦？

與工作時間沖突怎么辦？

無法關注考核的過程怎么辦？

成績如何激發各部門的參與？

如何保障申訴機制的有效性？

都很優秀，如何評出較差的一名？

員工只看成績不看業績怎么辦？

述職考核結果不客觀怎么辦？

² 現場演練：績效推行計劃

第五講 績效反饋與評價

1. 績效檢討與回顧

績效成績及原因分析；

未達成的績效及原因分析

個人優缺點及事例

改進的行動計劃（《改進計劃表》示例）

² 現場演練：針對下屬績效如何進行輔導、指導與教導

2. 績效評價技術

Ø 指標評分方法

確定指標評分的方法，一經采用的評分方法，應具有延續性，不得隨意更改。

Ø 指標評價要素

對一項指標應從哪幾個維度進行評價，各維度所占比例多少。尤其對采用說明法評價的定性指標適用。

指標評分標準

第六講 績效面談與改進

Ø 績效面談的意義與作用

Ø 績效面談應該怎么談？

Ø 績效計劃溝通

Ø 不同性格的人怎么談？

Ø 與不同象限的人怎么談？

Ø 用績效十步曲法進行定期的績效面談

Ø 績效會議的溝通

Ø 如何做好績效面談記錄

² 實戰分享：績效管理中的各種會議怎么開？

² 案例研討：人力資源經理為何在面談中狼狽不堪

Ø 績效改進—績效提升的法寶

Ø 績效改進的幾個要點

Ø 績效改進中如何進行統計分析

Ø 不要讓你的績效指標一錯再錯

² 分享：一個績效推行三年的績效指標體系

Ø 如何設計績效管理表單

Ø 如何量身訂做員工的績效改進計劃

² 現場研討：自己企業的績效改進計劃應該怎么做？

第七講 績效考核結果的運用

Ø 人員的甄選

Ø 培訓規劃的制訂

Ø 與考核匹配的薪酬

Ø 績效獎金的分配

Ø 管理干部績效考核結果與應用

² 分享：績效與薪酬的接口，績效工資設計方法及注意事項

² 案例研討：基公司績效考核末位淘汰

第八講 績效調整

Ø 調整的條件

Ø 調整的內容（績效目標、指標庫、輔導方式、績效管理流程、績效評價方法等）

Ø 調整的流程（流程圖示例）

第九講 績效管理工具演示

Ø 績效管理機構的構成

Ø 績效管理機構的職責

Ø 績效管理機構的工作程序

Ø 績效表單的填寫

² 現場演練：如何填寫績效計劃、績效考核表

Ø 績效制度編寫

² 成果展示：某企業績效管理手冊

第十講：課程回顧與學員分享

1.個人背景：
四川大學 碩士
國際注冊管理咨詢師CMC
國家高級培訓導師
中國管理科學研究院學術委員會智庫專家/特約研究員
中國管理咨詢協會智庫專家/廣東省中小企業管理咨詢專家
粵港澳大灣區企業轉型升級智庫專家
深圳貝森管理咨詢機構執行董事、咨詢總監
深圳清華研究院、香港科技大學（深圳）特邀講師
武漢大學（深圳）研究生院、北京科技大學（順德）研究生院特邀講師
多家上市公司常年顧問
廣東勞動關系與人力資源聯誼會副會長
2.實戰經驗：
22年知名企業中高層管理的實戰經歷
1998年入職華為人力資源部門，參與華為任職資格管理體系建設開發工作，參與產品部研發流程優化并擔任項目秘書；2001年起，先后負責華為產品線人力資源管理、美洲區干部管理、成研所人力資源管理工作；
離開華為后，任職兵器裝備集團下屬208廠（光明光電、晶華集團）任廠長（總裁）助理兼人力資源總監，國虹數碼集團總裁助理兼人事行政本部長（期間根據集團工作布署分管并分別兼任中央制造本部長、中央工程本部長、供應鏈本部長等職）
從事咨詢培訓工作以來，任深圳博華咨詢產品總監、貝森咨詢首席顧問、Adizes（中國）高級講師。
豐富的制造企業人力資源管理及經營管理實戰和企業管理咨詢經驗，汪老師大部分時間參與企業的組織改革、流程再造、績效管理，通過與企業核心決策層深度溝通、為中高層管理者進行培訓、貼近業務部門終端客戶，與業務部門進行研討為企業提供最合適的改革方案和改革方法、并用科學的變革管理方法推動企業變革。
3.主講課程：
人力資源管理實戰應用類課程：
H01《任職資格管理與員工能力體系構建》
H02《非上市公司股權激勵》
H03《HRBP構建與人力資源轉型》
H04《非人力資源經理的人力資源管理》
H05《3×3×3績效管理體系建設》
H06《基于崗位能力的薪酬激勵體系設計》
H07《勝任力模型構建》
通用管理實戰應用類課程：
M01《解密華為管理之道》
M02《MTP中高層管理修煉》
M03《執行力修煉》
M04《打造流程型組織》
M05《高效會議管理實務》
M06《目標管理》
M07《PMP項目管理》
M08《集成產品研發管理IPD》
M09《高效溝通與團隊協作》 

• 3×3×3績效管理與薪酬設計

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-廣州

  【開課時間】 04月28-29日 廣州 06月16-17日 深圳 08月25-26日 廣州 10月27-28日 深圳 12月15-16日 廣州【參訓對象】企業高層管理者、人力資源工作者。【學習費用】RMB2880元/人，（費用含：學習費、教材、午餐、茶點、稅）【特別說明】學員在培訓..

  ￥2,900   元/ 天

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