4月23-24日 煙臺 關鍵人才的選育用留高級培訓班

【培訓對象】
人事專員、招聘專員、人事經理、招聘經理、人力總監等

【培訓收益】
了解選育用留人才的方法
學會人崗匹配原則策略與方法
了解組織團隊與崗位三個不同維度崗位適用的標準與要求
了解關鍵人才選育用留管理策略方法與工具

 第一部分 人才選用

一、 企業生命周期與關鍵人才定義

1、 企業生命周期及基本發展軌跡

2、 關鍵人才如何定義

1) 人才發展與企業戰略（組織匹配）

2) 人崗匹配原則

3) 團隊匹配原則

3、 人才評價的基本工具方法

4、 動態的關鍵人才合理流動管理

5、 案例與工具

1) 關鍵人才評估工具表

2) 測測你公司誰是關鍵人才

二、 人才需求分析

1、 個性化需求分析

2、 通用性需求分析

3、 企業文化需求分析

1) 企業內外部價值觀導向

2) 企業文化風格

3) 四種常見企業文化類型對人才招聘的影響

4) 企業文化測量的角度

4、 關鍵人才的能力素質標準

1) 企業與員工價值觀

2) 公司/事業部門經營戰略的制定與解讀

3) 從戰略到行動的轉化

4) 關鍵人才的通用素質結構

5) 不同職位類別的素質結構

6) 能力與天賦哪個更重要

7) 天賦是否容易捕獲還是深不可測

8) 考量態度的目的與方法設計

9) 關鍵人才能力素質標準

5、 案例與工具

a) “能力素質項目哪些適應我公司？”

b) 對“XX”這樣評價你認同嗎？為什么？

三、 選人的技巧

1、 人才測評與結構化面試

2、 面試流程與基本技巧

3、 甄選面試與輔助測試技術

1) 價值觀問話從哪幾個方面切入

2) 職業興奮度與天賦問話的關鍵把握

3) 責任感問題設計要點

4) 解決問題能力從哪里去發現

5) 總結能力最好的測量問話技術

6) 創新學習能力主要看哪里

7) 新目標設定能力如何發現

8) 中高層角色與普通員工面試問話的差異點在哪里

9) 同面試項的評分標準

10) 如何發現虛假信息信號

11) 如何發現并判定回答中的可疑線索

12) 從失敗案例中發現更為持久的潛質

13) 從關鍵案例中補充設計面試問題

14) 評價中心在甄選人才時的應用

15) 思維與行動力特質測試

16) 團隊角色特質測試

4、 案例與工具

1) 經典問話讓候選人無處隱藏

2) 測測你在團隊中適合擔任什么樣的角色

3) 測試解讀讀懂每個人選

4) 小組面試演練與點評

四、 人才跟蹤與融入管理

1、 工作價值觀引導

2、 融入計劃與管理

 

五、 第二部分 關鍵人才培育

管理者必備的人才理念——人才是創造價值的源泉

1、 企業最重要的財富是人才

2、  人才管理的核心是激勵

3、 激勵的本質是滿足需要

六、管理者必知的人才戰略

1、 戰略定位：以人為本，利益驅動

2、 戰略原則與核心

3、 如何培育關鍵人才

1) 培育最有潛質的人

2) 人才的層次

3) 重點培育“人材”

4、 人才培育的三個層次

1) 初級人才的培育：心態、知識、技能

2) 中級人才的培育：理性、悟性、韌性

3) 高級人才的培育：志向、胸懷、境界

4) 人才培育與IDP

5、 人才培育的三個重點

1) 滿負荷工作

2) 挫折教育

3) 有效監督

七、如何用好關鍵人才

1、 價值觀驅動下的職業動機表現

2、 忠誠度的層次與境界

3、 不同生命周期使用不同類型的關鍵人才

4、 戰略策劃類關鍵崗位人才常常意見相左怎么辦

5、 核心技術崗位人才公開場合不給老板面子為什么

6、 營銷業績不夠穩定的關鍵人才會是什么問題

7、 職能崗位關鍵人才能力提升的臨門一腳差在哪里

8、 關鍵崗位年輕層的潛在能力從哪里著手判斷

9、 辭職的關鍵人才到底該不該歡迎他（她）回來

10、 如何評價一個關鍵人才的價值

八、高效激勵與關鍵人才育留

1、 建立高效激勵體系

1) 愿景激勵

2) 機制激勵

3) 過程激勵

2、 滿足關鍵人才不斷增長的需要

1) 員工背叛的原因

2) 了解人才的需求

3、 留住關鍵人才的三個策略

1) 用金錢留住三流人才

2) 用情感留住二流人才

3) 用事業留住一流人才

4、 關鍵人才能力素質的持續開發

1) 各類培訓科目的獲取與選擇

2) 如何精準選擇讓人眼暈的高大上講師

3) 學習方式與受訓目標的匹配

4) 碎片學習有效利用的內容與形式

5) 面授課后的導師價值的挖潛

6) 當前不能改變的體系如何吸納外來高人的指點

7) 輪崗訓練要事前關注哪幾個方面

8) 導師制對于導師自身的益處

5、 如何有效保留關鍵人才

1) 關鍵人才靠什么才能留得住

2) 你公司的關鍵人才聚焦關注在何處

3) 股權期權何時開始設立、如何配置算恰當

4) 為什么晉升不一定是留住他

5) 為什么要以“規范的薪酬標準”限制關鍵人才的定薪

6) 上層的領導者素質到底可以影響多少人

7) 企業愿景這張圖如何適時逐級放大

8) 一旦失去的關鍵人才還能重新回歸留下來嗎

9) 留下人才關鍵是要留住哪些公司需要的

6、 案例與工具

1) 學習地圖要素的選擇

2) 老板說“他在公司比我還有用”，可是“他”提前半年要辭職

九、關鍵人才的關鍵總結

 

 

●企業管理實戰顧問
●著名人力資源管理專家
●平衡記分卡戰略與執行專家
●國家注冊人力資源管理師
●國家注冊管理咨詢師
●全國百名優秀講師團理事
●全國百佳優秀管理咨詢顧問
劉老師曾任深圳南方科技集團人力資源總監、中化集團塑料公司人力資源總監，他憑借二十多年的工作經驗，及資深的理論功底，將實戰經驗與課程內容相結合，授課內容實用、生動、學員評價極高。
【擅長領域】
綜合管理方向：
MTP中高層管理技能提升、目標與計劃管理、高效的時間管理、溝通實戰訓練、管理者角色認知、領導力與執行力提升、領導藝術、情緒與壓力管理……
人力資源方向：
非人，企業薪酬與績效的規劃與設計、招聘與面試技巧、人力資源整體規劃與設計、股權設計、門店管理與業績提升、績效目標分析、戰略目標分析與組織效能提升……
【主講課程】
綜合管理類：
《高品質溝通心法》、《MTP——中層管理者綜合能力提升》、《打造高績效團隊》、《卓越的領導力提升》、《高效的時間管理》、《卓越的溝通與跨部門協調》、《目標與計劃管理》、《塑造領導魅力——領導力提升訓練》……
人力資源類：
《薪酬管理與績效管理》、《績效診斷與組織績效提升》《基于業績增長的激勵性薪酬設計》《如何看人不走眼---高效招聘與甄選技巧》、《魅力口才》、《非人力資源的人力資源管理》、
企業戰略類：
《中小企業發展瓶頸與解決方案》、《企業流程再造與系統優化》、《股權激勵》、《平衡記份卡的戰略與執行》 

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