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違規生育能否獲取產假待遇

時間：2017-12-29 作者：鐘永棣

違規生育能否獲取產假待遇

（本文由勞動法鐘永棣老師原創）

企業咨詢：

女職工違反計劃生育政策，能否享受產假及產假工資待遇？

專家回復：

此問題，我們將結合下面兩份裁決文書進行分析。

深圳市（2014）深中法勞終字第2501號民事判決書（節選）

本院認為，曹某未能提交有效證據證實其生育一子符合計劃生育條件，故不能享有產假工資待遇，故曹某提出H技術公司支付2013年6月1日至2013年9月6日期間產假工資的上訴請求，依據不足，本院不予支持。

曹某、H技術公司雙方均認可2013年9月6日假期結束后曹某并未回到H技術公司工作。H技術公司未提出解除雙方勞動關系。曹某自行提出因H技術公司未支付產假期間工資解除雙方勞動關系。曹某未能提交有效證據證實其生育一子符合計劃生育條件，故曹某可休產假，但不能享有產假工資待遇，H技術公司不存在違法扣除曹某產假工資的情形，且H技術公司并未提出解除與曹某的勞動關系，故H技術公司無須支付曹某違法解除勞動關系賠償金。曹某提出H技術公司支付違法解除勞動關系賠償金的上訴請求，依據不足，本院不予支持。

二〇一四年五月二十六日

深圳市（2015）深中法勞初字第124號民事裁定書（節選）

申請人:W科技公司

被申請人:熊某。

申請人W科技公司于2015年1月29日向本院提出申請，請求撤銷深圳市龍華新區勞動人事爭議仲裁委員會于2015年1月13日作出的深華勞人仲（觀瀾）案（2014）2500號仲裁裁決。本院受理后，依法組成合議庭對上述仲裁裁決進行了審查，現已審查終結。

申請人W科技公司稱：我公司已按勞動法相關規定及《計劃生育法》《女職工勞動保護規定》給予申請人產假假期，申請人上班后，公司并給予每天一小時的哺乳時間。因申請人屬于違法超生，如再支付申請人產假工資，豈不是縱容了申請人的違法行為，而且相關法律法規亦沒有規定違法超生企業要支付產假工資。因此，根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定，向貴院提起訴訟，請求貴院判如所請。

被申請人熊某答辯：我是經過公司批準休產假，應該享受產假工資。仲裁裁決是正確的。

本院經審查認為：對于女職工休產假的情況問題，相關的法律法規并沒有對女職工超生的情況是否可以正常休產假作出排除的法定情形，且本案中，熊某申請休產假，W科技公司是在清楚熊某屬于超生的情況下批準給予休產假的，因此，在法律沒有明確規范女職工超生屬于禁止休產假的法定情形下，應視為熊某享有產假待遇，W科技公司應發放熊某休產假期間的工資。仲裁裁決沒有違反法律禁止性規定，合法有效。

綜上，申請人W科技公司的申請撤銷仲裁裁決的理由，不屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的應當撤銷仲裁裁決的情形，其申請撤銷仲裁裁決理由不成立。該仲裁裁決程序合法、法律適用正確。依照《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條，《民事訴訟法》第一百四十條第一款第（十一）項，《訴訟費用交納辦法》第十四條第（五）項、第三十八條第四款的規定，裁定如下：

駁回申請人W科技公司的申請。

本案申請費人民幣400元，由申請人W科技公司負擔。

本裁定為終審裁定。

二〇一五年四月十三日

勞動法鐘永棣老師認為：

一、產假是法定假期，與是否合法合規生育無關。

《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”不難看出，女職工流產或生育后享受產假，是其法定的假期；另外，其他的勞動法律法規，也沒有將合法生育作為享受產假與否的判斷標準。只要存在生育的事實就應當享受產假，其立法目的是保障女職工恢復身體健康及初生嬰兒的健康生長。

既然產假是女職工生育期間的法定權利，那么準確地說，女職工只要提交必備、真實、合法的資料給單位，告知單位何時休產假即可，根本不存在單位批準與否的問題。假設需要單位批準女職工才能享受產假，那么單位不批準的意味著女職工無權享受產假，期間不上班的將構成曠工，此舉顯然不合理，在司法實踐中亦站不住腳。產假不同于其他假期，其他假期何時享受極可能需要考慮勞資雙方的具體情況，產假是女職工生育后的假期（亦可在產前15天開始享受），只能在生育期間享受，不能推后享受，更無需考慮單位的具體情況。單位對產假的批準，表述為是對女職工告知享受產假一事的確認與反饋更為恰當。

二、違法違規生育的，無權享受產假待遇。

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”同樣不難看出，產假待遇（生育津貼與生育醫療費用）也是女職工的法定待遇，與其是否合法生育無關。

但我們不要忘記國內歷年來的實際做法——只有符合計劃生育政策的女職工，才能享受勞動社保部門的生育津貼和生育醫療報銷費用，違法違規生育的一概不得享受。相信這是全國各地統一的做法！生育津貼與產假工資，雖然法律上的含義不絕對相同，但在現實生活中其含義是一樣的，都是女職工產假期間的收入待遇，而且兩者只能選其一，不能重復獲得（當然，生育津貼低于原工資標準的，原則上單位需補足）。假設，女職工違法違規生育，在無法享受生育津貼的情況下，單位卻需要支付其產假工資，那么單位繳納生育保險的目的何在，意義何在？《女職工勞動保護特別規定》第八條很明顯地告訴我們，單位繳納生育保險的目的就是讓單位合法地轉化用工成本和法律風險。單位繳納了生育保險，相關待遇由社保部門負責；單位沒有繳納的，由單位負責。既然違法違規生育女職工無權享受社保待遇，那么，也應無權向單位主張違法違規生育的產假工資。

其實，歷年來的實際做法是具有法律依據的。《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》（[1965]中勞薪便字381號）規定：“女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇。其需要休養的時間不應發給工資。對于生活有困難的，可以由企業行政方面酌情給予補助。”也許是這份文件年份已久，被法官們忘記了，所以多年來極少判決書引用此文件。

建議，用人單位應事先在規章制度和勞動合同中明確：違法違規生育的，三期期間的休假一律按無薪事假處理。在具體個案管理中，應在相關書面通知單、審批單上注明按無薪事假處理。

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