課程編號：26597
課程價格：￥21000/天
課程時長：2 天
課程人氣：451
行業類別：行業通用
專業類別：人力資源
授課講師：李彬
第一部分 認知改善與角色定位篇 一、人力資源管理在企業經營中的價值 案例：蓋洛普（GALLOP）的數據在講話——人力資源是企業的第一資源。 案例&方法：“華為六大經營系統”告訴我們的事實——企業經營的是“人”。 二、非人經理（用人部門經理）在人力資源管理中的定位與價值 （一）每一位管理者都應成為合格的人力資源經理。 （二）充分尊重人力資源的專業，重視與HR的合作。 案例&方法：人力資源是項技術活兒 （三）高效配合HR完成所轄業務領域人力資源管理工作是用人部門經理的本職。 案例&方法：如何留住企業的核心人才——“留人工程”中的“輪值主席”。 （四）讓人力資源管理工作出實效的是用人部門經理。 工具&方法：讓培訓效果落地的“九宮格” 第二部分 實戰能力提升篇 三、“選得準”人。 （一）用不好人、育不出人、留不住人往往是因為沒有選對人。 案例：利茲卡爾頓的微笑、斯隆面試 （二）明晰人才需求是成功招聘的前提。 研討&方法：人才面試甄選的本質——判斷“人崗匹配度”。 工具&方法：“人”與“崗”三層匹配模型 案例&方法：成了“孕婦連”的質量部 / 總裁辦需要“一枚活寶”。 ——選人，要基于，但又要跳出《崗位說明書》。 方法：人才錄用決策冰山模型 （三）人才面試甄選技術與工具 視頻：面試官，請擦亮你的眼睛。 情景模擬：面試 方法：提升面試成功率的必做功課——面試官在面試前、中、后該做些什么？ 方法：高效把握住面試三環節——開場環節、溝通環節、結束環節。 方法&案例：非結構化面試與結構化面試 方法：行為事件訪談法（BEI）、STAR技術、EPP“4+3”技術 、“ALL”法則、公文筐法、情景模擬法、試用觀察法…… 案例：某企業情景模擬法應用案例 方法：如何面試候選人的“軟指因素”（如價值觀等）。 研討&方法：多角度審視候選人，提升人才錄用決策質量。 四、“育得出”人。 （一）管理者應成為下屬的工作伙伴、績效教練。 視頻：想不成功都難！ 故事&方法：《盲人摸象》新解、制式蛋糕 ——傳智慧，幫成長，帶文化，幫助新員工實現高速成長的秘訣。 方法：無代馬走，使盡其力；無代鳥飛，使臂其翼。 ——用“提問力”激發老員工潛能，使其持續成長。 方法：員工輔導“四步走” （二）“干中學、學中干”是最有效、最經濟的員工培訓方式。 案例&方法：基于業務實施，培育提升員工的責任心、溝通能力、工匠精神？ 案例：某部門崗位晉級的“論文答辯制”——基于業務改善與問題解決，實施員工培訓。 （三）打造“自成長”、“自發展”的智慧型組織，讓員工在我們團隊更容易成功。 案例&工具&方法：基于“STAR”技術的員工績效達成障礙化解與輔導 方法：如何消除團隊中“同樣問題重復出現，同樣錯誤一犯再犯”的現象？ 方法：重視知識管理，讓昨日經驗為今日、明日用，將個人智慧轉化為團隊財富。 案例&方法：AB崗管理辦法、重復性工作模板、標桿業績行為…… 五、“用得好”人。 （一）天下無不可用之人。 1、多看員工優點，善用員工優勢。 游戲：望星空、人生的“兩個袋子”——切忌“只看下屬缺點”。 故事&方法：常勝將軍——用人之長，避人之短。 練習：陽光心態看你我！ 2、釋放員工潛能，綻放員工智慧。 故事：不要總在證明“自己是對的，下屬是錯的”。 游戲&方法：“汽車設計師”——管理者需要防范無意識地壓制下屬思想。 案例&方法：講求問題處理方式，保護下屬工作熱情——讓員工實現自激勵的“數軸”。 案例&方法：新生代員工管理 （二）嚴格管理是大愛。 案例&方法：提升管理力度，員工可能會離職，管理者該怎么辦？ 案例&方法：管理，應該“以人為本”，還是“以事為本？” 案例&方法：把握“以人為本”、“人性化管理”真諦，莫讓管理打了折扣。 （三）改善績效管理，助力員工達成目標。 研討&方法：績效考核 ≠ 績效管理 ——把握員工績效管理各環節的關鍵點、難點與盲點，提升績效管理價值。 方法：如何考核員工？（重點為各崗位KPI提取、職能性工作考核、工作態度考核等） 方法：員工績效改進技術實操應用 ——基于吉爾伯特行為工程模型，識別出、應用好“員工績效改善關鍵因素”。 六、“激得活”人。 （一）激勵，首先關注對團隊整體的影響，其次關注對單體員工的效果。 故事&方法：遲到的學生要罰站——構建公平的團隊氛圍。 案例&方法：多多少少扣幾分的考核——擊碎激勵負循環，構建激勵正循環。 故事&方法：保護“資產員工”，懲處“負債員工”。 （二）要關注員工滿意度，更要提升員工的工作意愿度。 方法：如何化解“享受高底薪，但不出成績”的現象？ 方法：讓員工始終保持在戰斗狀態。 （三）要對歷史的成果做獎勵，更要對未來的創造做激勵。 方法：獎勵 ≠ 激勵 案例&方法：激勵是基于人性、利用人性，引導業績行為，促進目標達成。 案例&方法：如何實現“領導指哪，員工打哪”？ （四）全景案例：重視非物質激勵，不要把員工培養得只認錢。 七、“留得住”人。 （一）切勿“重招人，輕留人”。 方法：“麥凱66” 對部門“留人”工作的啟發——不是留不住人，而是留人工作不到位。 （二）完善留人體系，細化留人工作。 研討：留人經驗分享 工具&方法：EPP人才保留模型——何時留？ 留什么人？如何留？確實留不住，怎么辦？
資質 清華大學、北京大學、浙江大學、交通大學、中山大學、亞太經合組織（APEC）等單位特聘講師 碩士研究生 中國人力資源開發研究會會員 美國美世（WILLIAMM MERCER）國際職位評估師（IPE） 網易 & 中華講師網評選“中國百強講師” 數家企業外部董事與管理顧問 背景介紹 二十載核心央企（大唐電信）、滬市主板上市民企（步長制藥）、500強外企（正大集團）管理工作經驗 數載多行業大、中、小、微企業培訓、管理顧問與咨詢經驗 共贏模式與領域 共贏模式：總裁班、公開課、企業內訓、管理顧問、微咨詢 共贏主題Ⅰ：績效管理 01《盯住績效做管理（總裁版）——企業經營目標達成與組織效能提升》 02《盯住績效做管理（直線經理版）——員工績效管理“四部曲”》 03《手把手幫你做考核（直線經理版）——員工績效目標設定與考核面談實操訓練》 04《讓績效管理落地（HR版）——績效管理體系構建與完善訓練營》 共贏主題Ⅱ：人力資源管理 05《盯住績效做薪酬——薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓練營》 06《盯住績效做培訓——基于效果落地的培訓管理角色轉變與方法技能改善》 07《盯住績效做人力——非人力資源經理的人力資源管理》 08《基于培訓效果的培訓管理角色轉換》 09《年度培訓計劃制定》 10《績效管理體系構建與完善訓練營》 共贏主題Ⅲ：經理人提升（通用管理） 08《干部強，則企業強——管理者角色定位與核心管理能力發展（MTP）》 09《鏟除工作的“絆腳石”——問題分析與解決》 10《盯住績效做溝通——高效溝通的“道”與“術”》 11《盯住績效建團隊——管理者實施高績效團隊建設的“五件寶”》 12《領導力和團隊管理——讓管理更勝一籌》
戰略人力資源管理
第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..
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人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理
課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..
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非人力資源經理的人力資源管理
一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..
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向華為學習人力資源管理
一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..
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如何做好數字化人力資源管理
第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..
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第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..
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