課程編號:33323
課程價格:¥18000/天
課程時長:1 天
課程人氣:813
行業類別:行業通用
專業類別:管理技能
授課講師:劉峰松
開場導入 如果您是領導,您不喜歡怎樣的員工 您不愿意與怎樣的同事相處 您認為怎樣的人算是“問題員工” 您認為處置問題員工的原則是什么 您一般會怎樣應對問題員工
第一章 員工關系基礎理論與基本現實 1員工關系管理應該知道的事實 人是社會化動物。必須生活在一個組織之中; 每一個“問題者”其實只是想解脫對自己的困擾; 因為潛意識的存在,很多行為不能通過邏輯解釋; 由于認知的先天限制,人往往對自己的認知、描述是錯誤的、片面的、偏向某些特定方面的; 心靈雞湯、勵志理論已經造成了很多認知錯誤者和心靈疾病者; 很多管理理論、管理經驗的假設在其它公司的實踐中往往不存在; 必須以權威者的身份建立一種互信感,員工關系的溝通才能進行。否則,自我保護機制會讓雙方 進入不真實的狀態; 組織指責個人、上司指責下屬。但是,往往是病因在組織,癥狀在員工個人。現實往往是:公司生病,員工吃藥; 人們往往基于自己的愛好、專長、偏見去解釋事務與他人; 了解自己是最困難的。期望別人客觀、準確的描述,然后以此為據了解、分析、判斷別人,往往會犯錯; 由于難以融入群體,出類拔萃者往往成為眾人指責的對象; 離群索居者往往情商有問題;融入群體者往往道德、能力有問題; 員工關系管理的對象是員工個人,但是,其工作的終極目標一定是組織的改善。 2員工關系管理原則 3員工關系為何要針對動機 4解決員工心態的根本:人力資本 人力資本管理 人力資本的特點 第二章 員工動機 1員工動機的內容:激勵理論 馬斯洛的需求層次論 赫茨伯格的雙因素理論 斯金納的“強化理論” 弗洛姆的“期望理論” 勒溫的“場動力理論” 亞當斯“挫折理論 ” 控制源理論 亞當斯的“公平理論” 梅松納夫的“群體動力學”原理 成就激勵理論 X-Y理論 Z理論 目標管理理論 路徑——目標理論 不成熟——成熟理論 心理契約理論 報酬 2員工動機層次 第三章 “老油條”問題員工分析與應對 1、職業高原的產生與應對 職業高原含義 晉升的可能性小(垂直流動停滯) 水平流動停滯(橫向流動停滯) 責任的固化 職業高原四類型分類 結構高原:因為組織結構的不合理而使員工職業發展受到限制,不受員工個人控制 內容高原:員工掌握了與其工作相關的所有技能和信息后,而缺乏進一步發展知識與技能的挑戰時,所出現的一種個體職業發展上的停滯狀態;工作缺乏挑戰感 個人選擇:缺乏個人追求,顯示一種“求穩”的心態與個體職業的“靜止” 工作技能:工作技能不符合組織發展要求,從組織“需要”的視野中消失 職業高原成因六因素 員工本人能力與技術 員工個人的需要和價值觀 感受的壓力 內部動力 外部激勵 組織發展 職業高原三因素 個人(年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級績效評價、工作卷入度、先前成功經歷、管理幅度、角色感知、角色超負、角色模糊、壓力/倦怠、動機、培訓機會) 家庭(家庭滿意度、家庭規模、家庭負擔、配偶工作及收入) 組織(組織的結構特征、職業發展路徑) 生活高原:個人在生活上的停滯。對生活失去熱情,不在有精力承擔被賦予的角色 影響工作滿意度的因素 疲勞 工作單調 工作條件 領導方式 工作內容 社會及技術環境 自我實現因素 被人承認 上司 人際關系 工作挑戰性 晉升 責任 工資 工作伙伴 員工工作滿意度 物質滿意度 社會關系滿意度 自身狀況滿意度 家庭生活滿意度 社會變革滿意度 職業高原應對策略 個體應對 靜心法:接受現狀,克制消極情緒。尋求他人或社會支持、不看重晉升、責備組織或上級、心理退行、疏離感、敵意。 跳房子法:在原有職位不變情況下,努力向其他方面發展,以求得在其他方面較好發展 跳槽法:離開現有組織在其他組織找到職位。通過變換環境解決 創業法:通過嘗試、創新等途徑開發他們現有工作,成功地與決策者進行互動,而不是被動地接受。此法最有效 問題應對法:直接解決由職業高原所帶來的壓力。具體包括橫向轉移、接受新的工作認命、充當年輕雇員導師、變成職能或技術專家、加入工作項目或團隊、從工作任務中而不是從個人晉升中獲得獎勵。 組織干預 工作再設計 項目團隊 輪崗 橫向轉移 帶薪休假 職業生涯咨詢 壓力管理訓練 放松技巧訓練 健康管理指導 職業生涯高原應對策略之組織干預 目標管理,將個人發展與組織發展融為一體 抑制自命不凡,適度潑冷水 建設學習型組織 員工生活援助 建設多路徑職業發展通道 員工心理疏導 激勵員工,保持凝聚、忠誠 心理健康援助 培訓 工作豐富化 工作擴大化 崗位輪換 人文關懷 職位不變,職級變動 提供有薪無權的職位 配置實現高效工作的資源 為員工實現職業規劃提供條件 培養更多、更好的下屬、接替者 重視周邊績效 2、“老油條員工”的處置規則、方法 流程管理 標準設計 制度管理 溝通管理 任務管理 績效管理 薪酬福利 角色管理 業績固化 企業文化故事綁定 組織措施采用 工作設計采用 勞動關系設計 人際關系管理 與“老油條”溝通的關鍵話術
★中國管理科學研究院 研究員
★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員(員工關系范疇)
★中國人力資源開發研究會 理事
★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事
★江蘇省人力資源研究院 副院長
★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師
★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師
★南京大學商學院EDP特約講師
★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師
★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師
★北大博雅•元培商學院 特聘教授
★中國管理科學研究院商學院 客座教授
★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長
★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員
★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長
★澳門城市大學MBA
★人力資源管理師 高級
★國際注冊高級企業培訓師(CISCT)
★注冊國際職業培訓師
★中國注冊培訓師
★企業培訓師三級(高級)
★心理咨詢師三級(高級)
★高級人力資源管理外包師
★人力資源法務咨詢師 高級
★企業信息管理師
★職業指導師
★商業管理師
★揚州市中小企業協會 管理顧問
★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員
★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師
★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家
主要研究領域與課程設計特點
v 人力資源部分
主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。
2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。
v 中高管素養
主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。
v 工會、共青團管理
主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。
v 央企與國企變革管理
主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。
v 課程設計特點
u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是,這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。
u 模塊化設計 按照原初知識設計
u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求,在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。
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