企業的人才戰略

【培訓對象】


【培訓收益】
幫助學員理解人力資源管理的體系。 使學員掌握規劃、招聘、調配、考核、薪資、晉升、任職資格、培訓、勞動關系管理、員工留存管理以及離職員工管理的方法與實操技巧。

第一節 如何讓人力資源管理與企業戰略相匹配
1、人力資源管理與企業戰略不匹配的主要表現及危害——部門短視
2、如何從五個維度來理解企業戰略？——愿景目標、商業模式、業務組合、競爭戰略、職能部門戰略
3、人力資源管理的11個模塊——規劃、招聘、調配、考核、薪資、晉升、任職資格、培訓、勞動關系管理、員工留存管理、離職員工管理
4、如何讓這十一條主線與企業戰略相匹配？——以華為為例
第二節 人力資源規劃
1、人力資源規劃的“因事原則”
2、如何設計部門和崗位？
3、人力資源規劃的結果——定崗、定編、定員、定薪
4、人力資源規劃中一線部門與后勤部門的不對等原則
5、如何打好“班長的戰爭”？
6、企業文化對人力資源規劃的影響——以華為“狼性文化”對人力資源規劃的影響為例
第三節 招聘
1、招聘的三步走：先內調、次舉薦、再招聘
2、華為的招聘條件：從崗位職責中來，價值認同、合適就好
3、優先招聘白紙型人才還是成熟型人才？
4、如何做到招聘中的薪酬競爭性的？——競爭性薪酬不等于高工資
5、在招聘中是如何正確識人的？——以華為識人法為例
6、如何把招聘工作前置？——以選修課為例
第四節 員工的內部調配
1、基本理念：人崗錯配就是最大的浪費
2、發射、瞄準、再發射——內部人力資源市場對人崗錯配的矯正
3、電子公告牌在內部調配中所扮演的角色
4、為什么要把員工調來調去？
5、不同部門間的強制輪崗制度——以研發部和市場部為例
6、無故降職的用意
第五節 績效管理
1、縱橫交互的立體化考評體系——考核主體既有上級主管，也有下游崗位
2、從崗位職責出發推導考核指標
3、考核標準具體而富有挑戰性，強調增量，而不是存量
4、績效跟蹤體系
5、考核中的面談機制
6、過程考核——以華為的態度考核和能力考核為例
7、考核結果的全方位應用
第六節 薪酬體系
1、如何理解價值分配堅決向優秀員工傾斜的內涵？
2、工資、獎金、股利的三三制
3、后勤部門的寬帶薪酬結構與績效加薪特點
4、如何避免銷售員躺在現有業績身上睡大覺——提成制的改進
5、如何將個人工資與團隊業績掛鉤？——以滿堂紅獎金為例
6、為什么人人都愿意到艱苦的地方工作——以華為的補貼為例
7、股權激勵的長期激勵——以虛擬受限股為例
第七節 晉升通道
1、提拔干部的基本原則——做人與做事的四象限坐標
2、從泥坑里爬出來的是圣人、燒不死的鳥是鳳凰
3、五級雙通道的晉升體系設計
4、如何延長晉升的職位鏈條？
5、橫向流動是很有特色的一種晉升體系——以華為輪崗為例
6、獨立團的建制
7、輪值制度與干部培養
第七節 任職資格體系的開發
1、任職資格是卡住“只會做事不會帶團隊”領導的關鍵
2、五級任職資格體系
3、任職資格的三層要素——基本條件、核心素質與技能、參考條件
4、如何開展任職資格測評的？
5、企業大學應該成為任職資格體系開發與測評中心
第八節 如何構建有效的培訓體系？
1、如何通過組織診斷來發現培訓需求的？
2、頗有特色的新員工培訓——以軍訓、產品知識、企業文化為例
3、誰來進行培訓？——干部提拔的一個先決條件
4、華為培訓課程設置的特點——縱橫分割的課堂體系
5、干中學——新員工的跑步上崗
6、如何提高導師對新員工的培訓積極性？——以團隊提成制改進為例
7、探討——企業培訓可以收費嗎？
8、華為已將培訓體系延伸到客戶培訓，并將其作為一種營銷手段
第九節 勞動關系管理
1、反對勞動關系固化，就是打破太平意識
2、企業應如何應對新的《勞動合同法》？
3、可以不交五險一金嗎？如何處理？
4、如何運用勞務派遣降低用工成本？ 
第十節 員工留存管理
1、讓員工成為一顆離不開這個平臺的螺絲釘——以研發模塊化為例
2、遞延支付
3、股權激勵的基本模式和操作經驗
4、并非只有股權激勵才可以留住員工——以企業年金和合伙制為例
第十一節 離職員工管理
1、離職前的三個步驟：調配、溝通、安置
2、離職員工的跟蹤管理
3、防止離職員工叛變——以內部創業為例
4、對叛變員工的打擊
5、如何設計黃金降落傘？ 

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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