OKR——敏捷目標管理工具

【培訓對象】
各層級管理人員，人力資源從業者

【培訓收益】
● 理解OKR敏捷目標管理的底層邏輯與適用場合 ● 掌握創建有效的目標（O）和關鍵結果（KR）的流程與方法 ● 掌握OKR體系的評分方法以及結果的運用 ● 掌握OKR實施與日常管理的要點

課程導入：
1. 組織為何要做目標管理？
2. 組織的進化與驅動要素
3. OKR與KPI的聯系與區別
案例分享：知名的企業的選擇——“績效管理還是OKR？”
第一講：目標管理工具OKR概述
一、目標管理的必備常識
1. 目標管理的本質：員工的自我驅動
2. 敏捷目標管理工具OKR的前世今生
變遷：從MBO到Intel到Google
二、敏捷目標管理工具——OKR概述
1. OKR的概念解析
1）OKR的定義與目的
案例分享：快遞公司的OKR設計
討論：組織為何從績效管理轉向OKR？
2）OKR的實施金字塔詳細解讀：上下同欲
分享：各自企業的使命、愿景、價值觀（MVS）
2. 推行OKR的意義
意義1：戰略聚焦
意義2：目標與結果意識
意義3：扁平溝通
意義4：適應高速變化
意義5：識別高績效員工
3. OKR的適用（范圍和人群）
動機測試：你能適應OKR的流程嗎？
4. OKR的底層邏輯——動機理論
1）動機及其功能
2）內源性動機vs.外源性動機
思考與討論：尋找工作中的內源性動機
5. OKR的推廣步驟

第二講：創建有效的OKR
一、創建OKR的準備工作
1. 厘清戰略重點
案例分享：UBER的OKR設定
2. 明確推行OKR的層級
3. 組織內不同層面的OKR傳導方式
二、創建有效的目標（Objective）
1. 目標的定義解析
2. 創建目標的FACES原則
3. 有效目標的3個必備特點
案例解析：一個有效的市場團隊目標
4. 創建有效目標的3個技巧
技巧1：正向描述
技巧2：動詞開頭
技巧3：通俗表達
個人練習：有效工作目標與生活目標的設定
三、創建有效的關鍵結果（KRs）
1. 有效KRs的定義與六個特征
特征1：具體的
特征2：可量化的
特征3：高挑戰的
特征4：上下左右對齊
特征5：可以從下至上制定
特征6：進展可跟蹤
案例：市場團隊的有效KR
案例：從不同維度來定義的KR
案例：目標分解為不同團隊的KR
2. 創建有效KRs的要訣
要訣1：Key-是關鍵，不是全部羅列
要訣2：簡單明了
要訣3：Result-是結果，不是任務
要訣4：考慮所有可能性
要訣5：積極正向的語言
要訣6：唯一負責人
3. 三種類型的關鍵結果（KR）
結果1：基線型KR
結果2：度量型KR
結果3：里程碑型KR
4. 常見的KR設計不當錯誤
錯誤1：過于長效
錯誤2：過于終局
錯誤3：混淆因果關系
世界咖啡：根據特定的目標，團隊共創一組有效的KRs
四、組織內部OKR的聯結
1. 聯結的目的
2. 聯結的標準
案例分享：足球俱樂部的OKR聯結
案例分享：互聯網公司的OKR聯結
工具：20種職位的OKR模板
五、任務落實
1. 任務的落實的工具：甘特圖
案例解析：從KR到任務落實
2. 任務落實的誤區
現場練習：針對既定的KR，落實相應的任務

第三講：OKR的整體設計
一、OKR評分設計
1. 評分的對象
2. 評分設計的關鍵
3. OKR評分刻度
案例解析：OKR的評分設計
4. 評分結果的用途
互動討論：導入OKR之后，績效獎金的處理方式
二、OKR的設計頻率
三、OKR制定流程——CRAFT
1. 創建
2. 精煉
3. 對齊
4. 定稿
5. 發布
四、OKR運行中的難點與解決
工具：OKR設計與執行跟蹤表

第四講：OKR的實施與日常管理
一、OKR實施的流程
二、確定OKR負責人（Champion）
1. OKR負責人的選擇條件
思考：OKR負責人必須是HR嗎？
三、OKR日常管理的具體實操
1. 每周一例會
1）周一例會模板
2）周一會議討論要點
2. 每周五慶功會
3. 季度中期審視
4. 季度OKR評估
5. 季度OKR制訂
四、造成OKR失敗的常見因素
1. 目標設置過多
2. 用績效指標來驅動目標實現
3. 缺乏充分溝通
4. 沒有設置或跟蹤信心指數
5. 把討論會做成匯報會
思考：你認為推行OKR還有哪些需要注意的地方？
課程回顧總結與學員分享 

中英雙語授課
10年世界500強人力資源管理實戰經驗
日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
武漢大學工商管理碩士/高級人力資源管理師
武漢高校聯盟職業生涯規劃指導老師
可口可樂管理學院認證培訓師
曾任：武漢可口可樂（世界500強）|高級市場渠道主管、總經理助理
曾任：德爾福派克電氣系統（世界500強）|高級人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營養品（世界前三的法資淀粉深加工集團）|人力資源及行政經理
擅長領域：績效管理/OKR與PBC//目標計劃管理/招聘面試/非人/中層管理……

吳老師擁有18年世界500強等大型外資制造型企業的從業經歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養等領域有著豐富的實戰積累。具有開拓的系統性和戰略性思維，曾為國能集團、中建集團、羅蓋特等30+家大中小型企業進行人才培育等項目，幫助企業充分激活人員能量：
▉ 人才發展教練：連續2年為武漢智迅創源科技提供項目咨詢，助力企業成功上市；連續9個月為武漢中惠實業有限責任公司提供系列階梯式培訓……
▉ 中層管理培育師：曾幫助中建集團、國能集團等進行中高層管理人員技能培養項目；曾為中交港灣設計院進行項目經理培養項目，提高學員的技術能力和管理能力，并被中交集團下屬其他分公司返聘……

實戰經驗：
※ 10年組織與人才發展經驗，曾在羅蓋特（Roquette）、德爾福派克（Delphi）、李爾（Lear）等世界500強制造型企業擔任人力資源管理崗位，運用組織設計、績效變革、人才發展等手段提高企業人均效能：
→ 根據企業發展戰略，制定人才發展計劃，推行集團中國區管理人員技能提升項目和繼任者項目，保證了各工廠內部關鍵崗位的人才輸送，節省了外部招聘成本和人才適應的風險成本。
→ 主導員工賦能與保留項目,通過變革管理，設置接班人規劃，優化績效考核方式，實施多樣化員工認可等方案，年度主動離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動工廠走向“柔性生產”的變革，策劃并落實柔性人力資源管理體系的建立，節省了人力成本，人均勞動生產率三年內提升了21%。

※ 15年人效提升與管理賦能培訓經驗，以為組織賦能，提升人力資源效率為目標，培訓和咨詢服務企業累計達300+家，受益學員上萬人：
《戰略導向的績效管理》：曾為國家能源集團，中至信建設集團、長江路橋集團、湖北路橋集團、漢陽市政集團、恒信汽車集團、武漢光谷進出口、武漢工貿等10家企業進行授課培訓，并在多地開展公開課。
《目標與計劃管理》：曾為川威集團、南實科技、佳創信息咨詢、中原發展汽車物流、中鐵聯集武漢中心站、湖北中誠基業供應鏈等6家企業進行授課培訓。
《OKR與PBC的邏輯解析與實操》：曾受山東省各地人社局委托，提供9場巡回公開課培訓。
《非人資經理的人力資源管理》：曾為中建集團、正大集團、南實科技、中交港灣設計院、湖北長天通信、勁酒集團、東風安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車等14家企業進行授課培訓。

主講課程：
《戰略導向的績效管理》
《OKR與PBC的正確打開方式》
《目標與計劃管理工作坊》
《成功招聘實戰工作坊》
《成事育人的賦能型中層管理》
《非人力資源經理的人力資源管理》

部分客戶評價：
吳老師的《目標與計劃管理》課非常有針對性，對一些實際問題做出了解答，提供的工具可以拿來就用，很適合我們公司的管理人員。如果時間充裕一點，我們還希望繼續學習。
——川威集團目標薪酬部蔣部長
績效管理的課以前也聽過，但沒有像吳老師的《戰略導向的績效管理》課講得這么清楚的，聽了之后對怎么運用各種工具，還有給下屬做績效輔導，都有了很清晰的認識。這樣的培訓很實用。
——魯花集團高層某管理人員
一天的《非人》課程雖然不長，但是課堂氣氛特別好，而且各個職能部門經理在思想上的轉變很大，知道要更多地花精力在下屬輔導和培養上。最明顯的是，他們在招聘面試的時候專業多了，和我們人力資源部的工作配合也好多了。
——正大集團長沙公司某負責人
公司因為要上市，各個部門壓力都挺大，吳老師的《成事育人的賦能型中層管理者》給我們很多工具和方法，通過給下屬團隊賦能的方式，把公司的戰略目標一步步地分解下去，落實成行動計劃，再一一實現，很好用。
——武漢智迅創源科技發展股份研發部吳經理
吳老師的《內訓師技能提升》課程的實用性很強，授課風格很好。而且，她居然讓我們焊工老師傅喜歡上講課了，還能做出標準的培訓課程來，太厲害了！他們以前是根本不配合這樣的培訓課程的。
——航天三江培訓中心宋部長
吳老師的《非人力資源經理的人力資源管理》課像是給我們量身定做的一樣，針對我們公司的一些實際問題做出了解答。沒學過人資的幾個經理學員都覺得很有收獲。
——中交港灣設計院人力資源部石主管 

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