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    你知道一個員工離職的成本有多恐怖嗎?
        時間:2024-09-14

    你知道一個員工離職的成本有多恐怖嗎?

    一個員工離職似乎是一件再尋常不過的事情,但是這背后所隱藏的成本,遠超出我們的想象。
    一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。
    員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。
    而更令人震驚的是,一個員工的離職,竟能像多米諾骨牌一樣,引發連鎖反應,讓周圍三個員工的心也開始蠢蠢欲動,萌生去意。
    照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。
    我們具體來算一算:

    一、員工離職產生的成本:
    1.招聘成本:
    這不僅僅是一個發布職位、篩選簡歷、面試候選人的簡單過程,更是一場對時間、金錢與精力的巨大考驗。
    據相關數據顯示,招聘一個新員工所需的費用,往往相當于該員工四個月薪資的總和。這其中包括了廣告費用、招聘人員的薪資、面試場地的租賃費,以及那無數次的篩選與面試所消耗的時間成本。
    而這一切,都只是為了找到一個能夠填補空缺的“新人”。

    2.培訓成本:
    為了讓新員工盡快適應崗位,企業不得不投入大量的資源進行培訓。這包括入職培訓、技能培訓、團隊建設等各個環節。而每一個環節的背后,都是企業金錢與時間的付出。
    據統計,一個新員工的培訓成本,往往可以達到其薪資的1-2倍。然而,即便如此,新員工也往往需要數月的時間,才能真正達到離職員工的工作效率與水平。

    3.管理成本:
    除了直接的招聘與培訓成本外,員工離職還給企業的管理帶來了無形的負擔與壓力。為了填補空缺,管理層不得不花費更多的時間與精力去協調團隊、調整工作流程,甚至可能需要進行組織結構的調整。
    而這些額外的管理工作,無疑會增加企業的運營成本,降低整體的工作效率。

    4.風險成本:
    員工離職還可能給企業帶來潛在的風險與損失。一方面,離職員工可能帶走企業的商業機密、客戶資源等敏感信息,給企業的安全帶來威脅;另一方面,離職員工的負面評價也可能影響企業的聲譽與形象,進而損害企業的市場競爭力。
    這些潛在的風險與損失,雖然難以量化,但卻不容忽視。

    5.機會成本‌:
    因員工離職而失去的機會,以及已經投入但無法回收的沉沒成本更是無法計算。
    那么,員工離職的問題在哪里呢?又該怎么辦呢?

    二、員工離職的周期診斷及解法:
    面對員工離職的嚴峻挑戰,企業不能坐視不管,更不能盲目應對。只有深入了解員工離職的周期與原因,才能精準施策,有效留住人才。

    1.員工入職二周離職,HR的問題
    當新員工在入職短短兩周內便選擇離職時,說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
    這往往暴露出HR在招聘與入職流程上的問題。可能是招聘時對應聘者的評估不夠準確,導致新員工與崗位不匹配;也可能是入職流程過于繁瑣復雜,讓新員工感到不滿與挫敗。
    因此,HR在入職面談時,就把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差。
    也不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。同時,要為新員工提供清晰的入職指導與幫助,確保新員工能夠順利融入團隊與文化。

    2.員工入職三月離職,上級的問題
    當新員工在入職三個月后選擇離職時,這往往與上級的管理與指導有關。可能是上級對新員工缺乏足夠的關注與支持,導致新員工感到孤立無援;也可能是上級的管理風格與方式讓新員工感到不適與壓抑。
    此時,上級需要調整自己的管理方式與風格,以適應新員工的需求,同時給予新員工更多的關注與支持,并提供必要的指導與幫助。

    3.員工入職半年離職,文化的問題
    當新員工在入職半年后選擇離職時,這往往與企業的文化氛圍有關。可能是新員工無法融入企業的文化與環境;也可能是企業的文化與價值觀與新員工的期望存在較大的差異。
    此時,企業需要審視并調整自己的文化氛圍與價值觀,確保新員工能夠真正融入其中,并沒有加強企業文化的宣傳與引導,包括組織豐富多彩的文化活動,以更好地吸引與留住人才。

    4.員工入職一年離職,晉升的問題
    當員工在入職一年后選擇離職時,這往往與晉升與發展機會有關。可能是員工對自己的職業發展前景感到迷茫與不滿;也可能是企業未能為員工提供足夠的晉升與發展空間。
    此時,企業需要關注員工的職業發展需求,為員工提供更多的晉升與發展機會。因此,需要建立完善的晉升與發展機制,為員工提供清晰的職業發展路徑;關注員工的成長與進步,并為員工提供必要的培訓與學習機會。

    5.員工入職三年離職,平臺的問題
    當員工在入職三年后選擇離職時,這往往與企業的平臺與機會有關。可能是員工覺得企業的平臺無法滿足自己的發展需求;也可能是企業未能為員工提供足夠的挑戰與機會。
    此時,企業需要審視并調整自己的平臺與機會,以更好地滿足員工的發展需求。
    這就需要為員工提供更多的挑戰與機會,并關注員工的個人成長與職業發展,包括建立完善的激勵機制與獎勵制度,為員工提供更多的學習與發展資源。

    三、留住關鍵人才的五YU法則:
    要想留住人才,就需要深入了解他們的需求與期望,并采取相應的措施來滿足他們。以下是留住關鍵人才的五YU法則,供企業參考。
    1.錢給到位—授人以“魚”
    在物質需求日益增長的今天,薪資水平仍然是員工選擇工作時的重要考量因素之一。因此,企業要想留住關鍵人才,就需要確保他們的薪資水平具有競爭力。這不僅僅是為了滿足員工的基本生活需求,更是為了體現企業對員工的認可與尊重。
    2.長他本事—授人以“漁”
    除了薪資之外,員工還非常看重自己的職業發展與成長機會。因此,企業要想留住關鍵人才,就需要為他們提供充足的培訓與學習資源,幫助他們不斷提升自己的能力與素質。
    3.詩和遠方—授人以“欲”
    除了物質與職業發展之外,員工還希望能夠在工作中找到歸屬感與使命感。因此,企業要想留住關鍵人才,就需要為他們描繪一個清晰的愿景與未來,讓他們能夠看到自己在企業中的價值與意義。
    4.樂在工作—授人以“娛”
    工作不僅僅是為了謀生,更是為了享受其中的樂趣與成就感。因此,企業要想留住關鍵人才,就需要為他們創造一個愉悅、舒適的工作環境,讓他們能夠在工作中感受到快樂與滿足。
    5.給他名份—授人以“譽”
    每個人都希望自己的付出能夠得到認可與尊重。因此,企業要想留住關鍵人才,就需要給予他們足夠的榮譽與地位,包括在公開場合表揚與贊賞員工的優秀表現,為員工提供參與重要項目與決策的機會,讓他們感受到自己在企業中的重要性與價值。

    四、留住關鍵人才的5個策略:
    在了解了留住關鍵人才的五YU法則之后,企業還需要結合實際情況,制定具體的策略來實施。
    1.提供支持,幫他拿結果
    員工在工作中難免會遇到困難與挑戰。此時,企業如果能夠及時提供支持與幫助,讓員工順利度過難關并取得成果,那么員工對企業的忠誠度與歸屬感就會大大增強。
    2.關愛到位,用感情穩心
    除了工作上的支持之外,企業還需要關注員工的情感需求與心理健康。通過關愛員工、關心員工的生活與工作,讓員工感受到企業的溫暖與關懷,從而增強對企業的忠誠度與歸屬感。
    3.提升素養,用魅力吸粉
    一個優秀的企業不僅僅能夠為員工提供薪資與福利,更能夠為員工提供一個不斷學習與成長的環境。通過提升企業的文化素養與魅力,吸引更多優秀的人才加入并留在企業中。
    4.創造氛圍,用文化聚人
    企業文化是企業的靈魂與核心。一個優秀的企業文化能夠凝聚人心、激發員工的創造力與激情。因此,企業要想留住關鍵人才,就需要創造一個積極向上、富有活力的企業文化氛圍。
    5.做職業承諾,用事業留人
    在職業發展的道路上,每個人都渴望能夠找到一個值得自己托付終身的事業平臺。企業要想留住關鍵人才,就需要給予他們明確的職業承諾,讓他們看到自己在企業中的長期發展前景。

    寫在最后:
    員工離職的成本遠超我們的想象,它不僅僅是一筆經濟賬,更是一筆關乎企業未來發展的戰略賬。每一個離職的員工,都可能帶走企業的寶貴資產和無形價值。
    因此,我們必須高度重視員工離職問題,從招聘、培訓、管理、文化等多個方面入手,全面提升企業的吸引力和凝聚力。
     

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