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讓85后心悅誠服八個秘訣----中高層管理培訓
時間:2014-05-29
現如今,進入企業最多的是85后,這批人也逐漸成為企業中的中堅力量,這點是沒有人可以否認的,古人有一句話叫得民心者則得天下,現在改為得優秀85后則得天下,可見85后的力量,也說明了在未來的企業競爭中誰得85后誰就可以處于領先地位,但是對于85后員工的管理也是一個令人頭疼的問題,那么85后員工如何管理呢?本文中高層管理培訓之讓85后心悅誠服的八個秘訣告訴你。
一、平等和尊重的溝通
在傳統管理中,強力的服從意識,狼性管理,在現代的年輕人面前需要慎用,取而代之的是平等和尊重的領導意識;他們從小的環境,教育,文化的開放型,使他們更注重被尊重,平等對待;在現代的溝通中更要用溝通的白金法則代替傳統的黃金法則,黃金法則是就你希望別人怎么對待你,你就怎么對待別人;是你希望從而也認為別人也這樣希望;而“白金法則”不是你希望別人怎么對待你,你就怎么樣對待別人;而是對方希望你怎么對待他,你就要怎么對待他。
在傳統管理中,強力的服從意識,狼性管理,在現代的年輕人面前需要慎用,取而代之的是平等和尊重的領導意識;他們從小的環境,教育,文化的開放型,使他們更注重被尊重,平等對待;在現代的溝通中更要用溝通的白金法則代替傳統的黃金法則,黃金法則是就你希望別人怎么對待你,你就怎么對待別人;是你希望從而也認為別人也這樣希望;而“白金法則”不是你希望別人怎么對待你,你就怎么樣對待別人;而是對方希望你怎么對待他,你就要怎么對待他。
二、激勵的領導
85后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠,幫助他們設立目標,提供資源,給予鼓勵的領導將更有利于得到他們的認同,所以筆者認為不但棄管理,而且還要有激勵性的領導;現代的社會,信息的發達程度,信息的擁有爆炸程度,事物的變化程度,單純的管理,按指定的規則,路徑,經驗去做,不但難以適應85后追求成長,進步和自由的需要,也難以適應結果要求的需要!給他們更對的激勵、給他們責任,使命和目標,讓他們自己確定他們達成的方式和工作的方法,將更容易激活組織的戰斗力。
85后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠,幫助他們設立目標,提供資源,給予鼓勵的領導將更有利于得到他們的認同,所以筆者認為不但棄管理,而且還要有激勵性的領導;現代的社會,信息的發達程度,信息的擁有爆炸程度,事物的變化程度,單純的管理,按指定的規則,路徑,經驗去做,不但難以適應85后追求成長,進步和自由的需要,也難以適應結果要求的需要!給他們更對的激勵、給他們責任,使命和目標,讓他們自己確定他們達成的方式和工作的方法,將更容易激活組織的戰斗力。
三、快樂工作比賺錢更重要
80后的價值理念就是快樂!人生都是為快樂而來,工作是為了快樂,生活是為了快樂,沒有快樂寧愿放棄!民營企業相對的工作壓力,工作時間,工作和生活的平衡觀念都比外企弱;如何在這樣的組織中建立快樂的工作方式,去追求單純的快樂,成為60后,70后領導者的一大任務。
80后的價值理念就是快樂!人生都是為快樂而來,工作是為了快樂,生活是為了快樂,沒有快樂寧愿放棄!民營企業相對的工作壓力,工作時間,工作和生活的平衡觀念都比外企弱;如何在這樣的組織中建立快樂的工作方式,去追求單純的快樂,成為60后,70后領導者的一大任務。
四、做好壓力管理
80后的情緒管理能力,承受壓力的能力,相對60,70后來說要弱很多,這個也是領導著必須考慮我面對的問題。壓力管理可以從以下幾個方面都是做:一是培訓,告訴他們什么是壓力和如何化解壓力;二是多開展活動,尤其是體育活動,運動能夠在很大程度上宣泄壓力;三、建立心理疏導機制;四、讓領導者成為壓力管理的第一責任者。
80后的情緒管理能力,承受壓力的能力,相對60,70后來說要弱很多,這個也是領導著必須考慮我面對的問題。壓力管理可以從以下幾個方面都是做:一是培訓,告訴他們什么是壓力和如何化解壓力;二是多開展活動,尤其是體育活動,運動能夠在很大程度上宣泄壓力;三、建立心理疏導機制;四、讓領導者成為壓力管理的第一責任者。
五、制度引導
制度成為可以遵照和傳承的根本,尊重個性,平等共同并不代表不需要制度。而多數民營企業制度管理總存在兩個階段要么沒有制度,一團混亂;要么制度很多但沒有執行,所以在制度引導的過程中需要做好三點:一是認可;制度的認可是關鍵,在底線之上的修改都可以,底線之下就直接換人;二是引導;引導他們看到企業的發展方向,看到為這樣方向所以需要的團隊,看到建立團隊所需要的基本的規則和制度;三是榜樣;樹立大家可以學習的Benchmark,這樣就能夠帶動更多的人遵守制度。
制度成為可以遵照和傳承的根本,尊重個性,平等共同并不代表不需要制度。而多數民營企業制度管理總存在兩個階段要么沒有制度,一團混亂;要么制度很多但沒有執行,所以在制度引導的過程中需要做好三點:一是認可;制度的認可是關鍵,在底線之上的修改都可以,底線之下就直接換人;二是引導;引導他們看到企業的發展方向,看到為這樣方向所以需要的團隊,看到建立團隊所需要的基本的規則和制度;三是榜樣;樹立大家可以學習的Benchmark,這樣就能夠帶動更多的人遵守制度。
六、團隊獎勵,個性認可
團隊獎勵有利于樹立和培養個體的團隊意識,不斷的磨合和融合;個性認可有利于85后被尊重,從而更好的融合到團隊中。在民營企業中很多時候更多的罰字當頭,即使獎的時候獎勵的目的和方法也有偏差;所以在團隊培養和個性認可上達到一個平衡,這個平衡的原則就是團隊的利益,目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。
團隊獎勵有利于樹立和培養個體的團隊意識,不斷的磨合和融合;個性認可有利于85后被尊重,從而更好的融合到團隊中。在民營企業中很多時候更多的罰字當頭,即使獎的時候獎勵的目的和方法也有偏差;所以在團隊培養和個性認可上達到一個平衡,這個平衡的原則就是團隊的利益,目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。
七、企業文化
企業文化將成為未來管理中最重要的管理工具和手段;而在中國的民營企業,文化管理和跨國公司相差太遠,很多企業還沒有文化管理的雛形和理念;甚至搞不情人性化管理和人情化管理的區別,前者是對有責任心的,進取的員工關懷,愛護,幫助起成長,最終能夠培養和鍛造出一直有向心,忠誠度的有戰斗力的團隊;后者是沒有原則的退讓和搞平衡,最終將把團隊帶成團伙,失去戰斗力。
企業文化將成為未來管理中最重要的管理工具和手段;而在中國的民營企業,文化管理和跨國公司相差太遠,很多企業還沒有文化管理的雛形和理念;甚至搞不情人性化管理和人情化管理的區別,前者是對有責任心的,進取的員工關懷,愛護,幫助起成長,最終能夠培養和鍛造出一直有向心,忠誠度的有戰斗力的團隊;后者是沒有原則的退讓和搞平衡,最終將把團隊帶成團伙,失去戰斗力。
八、選對人
一個企業所處的地理位置、環境、行業、文化、管理階段不同,所需要并能夠留住的人才不同!選對人比培養人更重要。在選人上是兩個匹配和四個略高于,“兩個”匹配:環境(指生活、工作、學習環境)和人才期望匹配;人才的價值觀和企業價值觀匹配:“四個”略高于:企業發展空間略高于人才的發展期望;待遇略高于人才的期望;多數崗位要求略高于人才的能力;核心人才的能力略高于企業管理階段。在此共性的基礎上重點考察人才的個性是否有團隊合作的精神,是否忠誠,敢于承擔責任,是否有承受力,是否能夠有耐心等等方面。
一個企業所處的地理位置、環境、行業、文化、管理階段不同,所需要并能夠留住的人才不同!選對人比培養人更重要。在選人上是兩個匹配和四個略高于,“兩個”匹配:環境(指生活、工作、學習環境)和人才期望匹配;人才的價值觀和企業價值觀匹配:“四個”略高于:企業發展空間略高于人才的發展期望;待遇略高于人才的期望;多數崗位要求略高于人才的能力;核心人才的能力略高于企業管理階段。在此共性的基礎上重點考察人才的個性是否有團隊合作的精神,是否忠誠,敢于承擔責任,是否有承受力,是否能夠有耐心等等方面。