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“老師,我們公司要專門招一個做方案的。”
“老師,我們公司一周給客戶寫了15個方案。”
“現在我們給客戶即使只是提供一個課,也要寫十幾頁的方案。”
這是最近幾個培訓機構的朋友和我說的。不只是他們這樣,現在找我去講課的培訓機構都會讓我幫忙寫方案(即使他們只是把客戶的需求傳聲筒給我,我很難去調研客戶的真實需求)。其實在很多講師這里,我們早就開始把每個培訓項目作為一次解決方案來對待。
為什么會出現這種狀況?原因有三:
1、專業成長:培訓經理越來越專業,認為一門培訓課程并不能完全解決問題,希望培訓機構能夠給出定制化解決方案;
2、老板要求:老板越來越希望培訓能夠落地,有效果,確實只是一次面授課程很難解決問題;
3、競爭所需:很多培訓公司用作方案來顯示自己的專業。
這也是培訓行業的發展趨勢,是培訓人不得不面對的一個趨勢,也是一個不可逆的過程。
這要回顧到培訓人要“做賣藥的還是要做醫生”?中國的社會現實是賣藥的可能比做醫生的賺的還要多,所以很多做醫生的竟然后來都出來賣藥的。就像是很多培訓經理咨詢顧問后來出來做培訓顧問或者是培訓講師了。但是老板已經越來越不想只是為課程買單了。
從專業角度來講,不管是培訓經理還是培訓機構,賣的都不應該是課,而應該是解決業務問題的解決方案。對于公司老板或者業務部門來說,他們往往面對的是工作中的實際問題。有時候也會自己判斷認為該上次什么培訓課來解決問題。如:覺得員工做事不夠迅速,就認為要上《執行力》的課;員工間關系處不好,就認為要上《溝通》的課。作為培訓經理,如果我們這個時候就直接去找外面的老師了,這就是賣藥的。其實根本沒有走入業務,去幫助業務分析原因,找舉措。實際業務部門要的是解決其存在的問題,培訓只是解決問題的手段之一,我們不能手里有個錘子,然后到處去找釘子。
那么,一個標準化的解決方案應該包括哪些內容呢?
-對業務問題產生原因的深入研究;
-基于原因提出解決舉措的建議,當然培訓只是其中一部分;
-基于學習部分,設計學習內容及學習方式設計
-設計學習效果落地方案
-對學習效果或學習項目的評估設計
那么學習方案設計到底應該是培訓經理還是培訓機構的活呢?那你得看公司付費給了誰?433理論指的是40%的費用應該是用在培訓前的。
如果公司給培訓經理的薪酬已經很高了,對其專業性要求需要達到學習方案設計這樣的高度,那培訓經理就應該學會學習方案設計,這就是為什么國外有教學設計師崗位,現在很多企業大學在招聘“學習設計師”這樣的崗位。
如果培訓經理沒這個能力和職責,那你給培訓機構的費用里是否包括學習方案設計的費用呢?是否愿意為學習方案設計付費呢?當然,即使愿意付費,那也得看培訓機構是否有這個能力?
從原來的賣課到賣方案,就像從原來的賣藥的改行做醫生,這個轉換要求可是很高。
最重要的是,意識到這個趨勢,培訓經理需要不斷提升自己的專業度,達到提供學習解決方案的能力;只有這樣才能提升職業高度和職業價值!
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