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賦能——把患有“深井病”的組織慢慢地轉化成一個富有韌性的網狀組織
時間:2019-09-02
“這是一個最好的時代,也是一個最壞的時代”,這是英國作家狄更斯筆下的世界。歸根結底,這是一個充滿不確定性的復雜世界。身處這個快速變換的世界,讓我常常不得不思考,面對改變,我們如何才能不辜負這個時代或者不被這個時代所辜負?
在充滿不確定性的信息時代,賦能體系是一個去中心化的分布式管理體系,它能讓團隊每個成員都享有決策權和知情權,充分發揮出各自的主觀能動性,從而最終在錯綜復雜的環境下取得成功 。
今天就從賦能講起,詳細解讀了為什么要給團隊賦能,以及如何在不確定的環境中給團隊賦能,強調了實時創新、實時解決問題的必要性,幫助企業改變傳統的“科學管理模式”,讓你領導的團隊也能擁有特種部隊般的戰斗力。
這也是美軍在戰場中的終極形態,得以借此與恐怖分子抗衡。
書本的前半部分就是以上內容,主要目的是打造共識,我們知道,形成一個網狀組織,給我們的員工賦能是非常重要的一件事情!
最重要的是后半部分!
怎么做才能夠把一個患有“深井病”的組織慢慢地轉化成一個富有韌性的網狀組織?
第一條,打造團隊互信和信息共享
物理開放、打破辦公室阻隔,有更開放的辦公室。
物理開放、打破辦公室阻隔,有更開放的辦公室。
可視化、去中心化,摒棄官僚主義和資歷主義,讓團隊成員放松心態、平等和睦共處,激發團隊的活力和創造力。
第二條,嵌入計劃
嵌入計劃和聯絡官計劃
類似傳統的“借調”模式,以外來者的身份加入團隊,既可以激發原有團隊的活力,也方便不同團隊之間的溝通,打破壁壘。
第三條,賦能
賦能的含義就是賦予他人能力,從領導者角度出發,相信團隊成員,不斷鍛煉成員能力,避免發號施令。
這既是提升競爭力的選擇,也是現實挑戰帶來的必然結果。
為什么領導不賦能?是因為抵御不了內心的指揮欲、控制欲。
這不是說領導不重要,領導在團隊中的作用仍然很重要,很難相信一個沒有領導的團隊會是怎樣的!
但領導者不應該像“英雄”,而是做一個“園丁式”的領導。
真正要做的是:尊重、眼睛盯緊、手放開!
如果你是領導者,或者將來想成為領導者,一定要小心自己成為一個越來越大的恐龍,當你越來越強悍,地位越來越高時,你要想象自己像恐龍一樣變得越來越大,因為你在組織里的影響力越來越大,你說的每一句話,每一個動作、每一個眼神,都會給周圍造成極大的破壞,所以,要警惕自己變成一頭破壞力巨大的恐龍,好心辦壞事。
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