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華為員工職業發展手冊

時間：2022-06-06

前言

歡迎加盟華為有限公司！您將在這里開始一段全新的職業經歷。經過十年的拼搏，華為有限公司已經取得了巨大的成功，而且正在向多元化、國際化的方向邁進。公司的發展與員工的努力是分不開的，華為希望能夠為員工提供一個良好的平臺，與員工共同發展。
無論對員工，還是對公司而言，職業發展管理都至關重要。個人的職業發展很大部分與員工個人的努力息息相關，員工個人應該承擔 50% 以上的自我職業發展責任，只有員工個人的不斷進取、努力工作和學習，才能在公司的職業發展道路上不斷前進；同時，公司承擔約 25% 的責任，主要是明確職業發展矩陣，提供發展空間并給予培訓支持；員
工的直接管理上級承擔約 25% 的責任，主要是輔助員工制訂發展計劃和培訓計劃。

廣大華為員工的積極進取、不懈拼搏造就了華為有限公司現在的輝煌，公司認為員工是最寶貴的財富，是創新的源泉。本《員工職業發展手冊》正是為了明確在員工職業發展的道路上公司承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重。
因此公司除了為員工提供合理的薪酬，更向員工提供了大量的培訓與發展的機會。在這里您將能按照多種路徑來規劃您的職業生涯，并得到相關培訓的支持。在這里您將接受、融入并推廣積極、健康的生活理念，在發展事業的同時發展您的人生！
在此刻，讓我們共同牢記華為有限公司的宗旨和經營理念：宗旨
追求卓越奉獻社會經營理念
誠，“誠”字當頭，以誠相待信，信用，信義為本
正，正當合法經營

一，事事爭創一流

第一章職級系統介紹

首先，您需要了解華為公司的職級系統。華為的職級系統是華為職業發展規劃的重要基礎，它根據崗位性質的不同，把崗位進行分類并設定對應的發展等級序列，同時針對具體崗位設定了等級發展區間。

1.1崗位分類

華為的職業發展規劃將所有崗位分成六類：管理類、通用類、營銷類、技術類、生產類和研發類。
（1）管理類崗位指公司總部具有行政管理職責的各級崗位，包括總裁、總裁助理、總經理、副總經理、各部門經理、辦公室主任、部門副經理、部門經理助理。
（2）通用類崗位包括公司的人力資源、辦公室、財務、 CI、發展、廣告、國際業務、監察、審計、證券、期貨與對外貿易等部門的普通員工崗位，還包括其他部門
的文員崗位。具體又可分為三類：

財務類：包括財務、審計；

人事行政類：包括人力資源、辦公室；

業務發展類：包括 CI、發展、廣告、國際業務、監察、證券、期貨與對外貿易部、其他部門的文員崗位等。
（3）營銷類崗位指市場部的營銷代表和服務代表崗位

（4）技術類崗位指品管部門、原料部門和市場部的技術人員崗位

（5）生產類崗位指生產部門的生產人員崗位

（6）研發類崗位指研究所的研究人員崗位

1.2發展序列分類

華為職業發展規劃設置了六個發展序列：管理、通用、營銷、技術、生產和研發序列，分別對應管理類、通用類、營銷類、技術類、生產類和研發類崗位。
每個發展序列都有相應的職級分布。根據具體崗位的性質、經驗技能要求、職責大小等的不同，每個崗位所覆蓋的職級不同。（具體見附件《華為崗位職級對應表》）
（1）管理序列分為總裁級、高級管理者 (MA) 、中級管理者 (MB) 、初級管理者 (MC)

四層，具體包括總裁級的 8 個級別， MA 、MB 、MC 各 14 個級別。

總裁級，應具有極強的計劃、組織和協調能力，具有很強的戰略思考能力，開闊的國際視野，以及豐富的企業管理經驗。
經理 MA 層,應具有很強的計劃、組織和協調能力，并且有十分豐富的管理工作經驗，知識結構系統且知識面廣闊。
經理 MB 層，應具有較強的計劃、組織和協調能力，并且有較豐富的管理工作經驗，知識結構比較全面。
經理 MC 層，應具有一定的計劃、組織和協調能力，并且有一定的管理工作經驗，知識結構以所在領域的專業知識為主。
（2）通用序列分為 GA、GB、GC、GD 、GE 五層，其中每層包括 10 個級別。

員工 GA 層，有相當豐富的相關工作經驗，在本專業領域及其相關領域都有較深的造詣，能夠創造性地解決十分復雜的問題，業績突出，能夠給公司發展帶來顯著的貢獻。
員工 GB 層，有較豐富的相關工作經驗，專業知識和相關技能勝任本職工作，并且能夠獨立解決復雜的問題，具有良好的工作業績表現。
員工 GC 層，有一定的相關工作經驗，專業知識和相關技能滿足工作需要，

需要較少的工作指導，能夠獨立解決較高難度的問題。

員工 GD 層，有較少的相關工作經驗，基本具備崗位所需的專業知識和相關技能，能夠在上級指導下解決有一定難度的問題。
員工 GE 層，對相關業務較為陌生，基本沒有相關工作經驗，崗位所需的專業知識和相關技能仍有待考察，負責的是日常的流程性工作。
（3）營銷序列分為 SA、SB、SC、SD、SE 五層，其中每層包括 10 個級別。

員工 SA 層，有相當豐富的營銷工作經驗，具有突出的市場開拓能力，能夠創造性地解決十分復雜的問題，業績突出，能夠給公司發展帶來顯著的貢獻。
員工 SB 層，有較豐富的營銷工作經驗，專業知識和技能能夠勝任本職工作，具有很強的市場開拓能力，并且能夠獨立解決復雜的問題，具有良好的工作業績表現。
員工 SC 層，有一定的營銷工作經驗，專業知識和相關技能滿足工作需要，需要較少的工作指導，能夠獨立地完成營銷任務。
員工 SD 層，有較少的營銷工作經驗，基本具備崗位所需的專業知識和相關技能，能夠在上級指導下完成有關營銷任務。
員工 SE層，對營銷業務較為陌生，基本沒有營銷工作經驗，崗位所需的專業知識和相關技能仍有待考察，負責的是日常的流程性工作。
（4）技術序列分為 TA、TB、TC、TD、TE 五層，其中每層包括 10 個級別。

員工 TA 層，有相當豐富的技術工作經驗，在本專業領域及其相關領域都有較深的造詣，能夠創造性地解決十分復雜的問題，業績突出，能夠給公司發展帶來顯著的貢獻。
員工 TB 層，有較豐富的技術工作經驗，專業技術知識和相關技能能夠勝任本職工作，并且能夠獨立解決復雜的問題，具有良好的工作業績表現。

員工 TC 層，有一定的技術工作經驗，專業技術知識和相關技能滿足工作需要，需要較少的工作指導，能夠獨立解決較高難度的問題。
員工 TD 層，有較少的技術工作經驗，基本具備崗位所需的專業技術知識和相關技能，能夠在上級指導下解決有一定難度的問題。
員工 TE 層，對相關業務較為陌生，基本沒有相關工作經驗，崗位所需的專業技術知識和相關技能仍有待考察，負責的是日常的流程性工作。
（5）生產序列分為 PA、PB、PC、PD、PE 五層，其中每層包括 10 個級別。

員工 PA 層，有相當豐富的生產工作經驗，在本專業領域及其相關領域都有較深的造詣，能夠創造性地解決十分復雜的問題，業績突出，能夠給公司發展帶來顯著的貢獻。
員工 PB 層，有較豐富的生產工作經驗，專業知識和相關技能能夠勝任本職工作，并且能夠獨立解決復雜的問題，具有良好的工作業績表現。
員工 PC 層，有一定的生產工作經驗，專業知識和相關技能滿足工作需要，需要較少的工作指導，能夠獨立解決較高難度的問題。
員工 PD 層，有較少的生產工作經驗，基本具備崗位所需的專業知識和相關技能，能夠在上級指導下解決有一定難度的問題。
員工 PE 層，對生產業務較為陌生，基本沒有生產工作經驗，崗位所需的專業知識和相關技能仍有待考察，負責的是日常的流程性工作。
（6）研究序列分為 RA、RB、RC、RD 、RE 五層，其中每層包括 10 個級別。

員工 RA 層，在本研究領域及其相關領域都有較深的造詣，能很好的組織人員進行科研攻關，并給公司發展帶來突出的貢獻。
員工 RB 層，有豐富的科研工作經驗，具備良好的從事科研的素質和專業知識，能獨立地進行深入的科研工作。

員工 RC 層，有相當的科研工作經驗，具備較好的科研素質和專業知識，能夠較獨立地進行科研工作。
員工 RD 層，有較少的科研工作經驗，具備基本的科研素質和專業知識，能夠在上級指導下從事輔助性的科研工作。
員工 RE 層，對科研業務較為陌生，基本沒有相關工作經驗，崗位所需的專業知識和相關技能仍有待考察，負責的是日常的流程性工作。

第二章熟悉中成長—入職篇

從入職的第一天起，您就步入了華為公司的職業發展通道，您首先將接受到新員工入職培訓并度過試用期。

2.1新員工入職培訓

新員工入職培訓在員工到崗后的 1 周內進行，主要內容包括：

（1）企業文化培訓

企業文化的精神層包括企業創始人介紹、企業發展歷程、企業理念等。其中，我們會突出介紹華為“誠、信、正、一”的企業文化。員工將在幾個小時內了解華為公司的企業精神，使自己盡快融入企業的工作環境。
企業文化的制度層主要講解企業的組織結構及與員工最直接關系的規章制度。這些制度不是為了約束員工的自由和創新，而是為了給大家創造一個真正充滿活力的有序的工作環境。
企業文化的物質層主要講解華為公司視覺識別所用標識的意義以及使用場合。

（2）工作職責培訓

新員工需要了解《員工手冊》、《質量管理手冊》中與崗位相關的文件及程序文件、公司產品、所擔任的業務工作介紹等。除了閱讀相關文件，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。
注：有關培訓的詳細情況，請參閱《華為有限公司培訓管理辦法》

2.2試用期管理

每位新入職員工在成為正式員工之前都要經歷 1-6 個月的試用期，普通員工崗位通
常為 2 個月，管理崗位通常為 3 個月。試用期實際上是員工與公司相互熟悉的一段時間，公司希望一切適合華為的員工能珍視這段時間的鍛煉機會，積極進取，克服不適感。公司也會采用有效的手段幫助新員工成為合格的正式員工。
試用時人力資源部將向試用員工上級發出《新員工試用通知書》，詳細介紹新員工在招聘過程及培訓中的具體表現，提醒部門經理應在試用期內對員工重點考察的內容。
各試用員工上級在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態度、業績、執行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監督檢查。
注：有關試用期的詳細情況，請參閱華為有限公司人事管理制度中試用期相關規定

第三章成長線路設計—發展篇

尊重員工，尊重員工選擇的發展方向，協助員工發展是華為有限公司恪守的信條。華為有限公司為員工設計了縱向發展、橫向發展的職業發展道路（如圖所示）。在公司結構趨于扁平化的今天，員工的滿足感將不僅僅來自傳統的行政級別晉升，而且還來自職級的上升（伴隨薪資的上調）、技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高等多個方面。

通過縱向和橫向的發展，公司豐富了員工職業發展的通路，使員工獲得了更多的發展機會，鼓勵員工積極上進，努力工作，朝自己理想的職業目標發展。

3.1縱向發展

在華為有限公司的職業發展體系里，縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政管理級別的晉升。公司鼓勵員工努力工作，在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先的晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。具體晉升條件如下：
具備良好的職業道德；

個人工作能力優秀，工作績效顯著；

年度考核成績處于公司整體的中上水平；

對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣；具備其它與職務要求相關的綜合能力；
已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求。
此外，公司要求員工在晉升至總部部門經理及以上職位前，原則上須在子公司對應的部門任職一年以上。特殊情況需要總裁批準。

3.2橫向發展

傳統的晉升道路即行政管理級別的晉升機會畢竟是有限的，為了滿足更多員工發展的要求，在華為有限公司的職業發展體系里，設計了橫向發展的路徑。橫向發展路徑分為兩種方式：同崗位職級調整、崗位調整。

3.2.1同崗位職級調整

根據員工的工作表現，在本序列本崗位上員工的職級會做出相應的調整，對應的薪酬也會做出調整。同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

3.2.2崗位調整

績效符合公司要求并積極要求上進的員工有機會得到不同職責范圍內的工作崗位。崗位調整包括輪崗、換崗。崗位的調整，往往也伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。這樣的輪崗、換崗不僅僅局限于本發展序列，對于有興趣向其它序列方向發展的員工，華為有限公司鼓勵員工針對自己特長提出的橫向發展要求，也鼓勵員工發展自己的多重技能。

在新的崗位上，員工將在專業知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才。
各序列員工可以輪換的崗位如下，

（1）生產序列的員工除了在生產序列發展以外可以選擇到營銷序列和通用序列發展，有技術專長的生產類的員工也被鼓勵向技術類的崗位移動。
（2）營銷序列的員工除了在營銷序列發展以外可以選擇技術序列和通用序列發展。

（3）技術序列的員工除了在技術序列發展以外可以選擇營銷序列和研究序列發展。

（4）研究序列的員工除了在研究序列發展以外可以選擇營銷序列和技術序列發展。

（5）管理序列的員工基本在本序列發展，崗位輪換一般在本序列進行。

（6）通用序列的員工中

財務類：財務與審計之間可以換崗輪崗，也可以選擇業務發展類中的證券、發展崗位。
人事行政類：主要在人事行政類內選擇崗位輪換的機會，公司鼓勵員工在高績效地完成本職工作后尋找新的發展空間，部門經理將負責具體的協調工作。
業務發展類：業務發展類里的崗位較多，崗位輪換的機會可以根據員工的具體能力和興趣去考慮。
公司采取內部招聘的方式向員工提供換崗的機會，公司所有招聘信息會在辦公信息平臺上優先向內部員工發布。同時，如果員工本人有在其他工作領域發展的興趣，也可以向人力資源部提出申請，在結合個人興趣與公司工作需要的基礎上，可以參照內部招聘流程進行操作，向員工提供步入新的工作崗位的機會。
公司會結合個人發展的需要 ,每年安排部分員工跨部門、跨公司輪崗 ,使員工充分了解子公司及其他部門的實際業務運作，有利于加強員工對公司整體業務的了解從而提高整個公

司的內部溝通與整體運作。每年輪崗員工的比例可以在 10-30% 之間，輪崗時間根據實際
情況安排，一般在 3-6 個月左右。

3.3發展與培訓計劃的制訂

在華為有限公司，員工通過勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的培訓和發展機會。個人發展與培訓計劃應由每位員工和上級一起根據個人工作的發展需要而制訂。

3.3.1個人發展計劃

華為有限公司給予每位員工一個發展空間，將形成積極的推動力量。但是，對職業發展負主要責任的仍然是員工自己。員工在制訂個人發展計劃時可參照以下步驟：
步驟一：了解華為有限公司的業務目標；步驟二：參考部門的策略和發展計劃；
步驟三：依據崗位需求擬訂工作中的主要目標并與直接上級形成共識；

步驟四：在擬訂主要工作目標后清晰相應的衡量標準與實施計劃；步驟五：定時檢查進展情況，并根據實際狀況修正計劃；
步驟六：基于工作表現的考核結果與直接上級共同商定發展和培訓計劃。

3.3.2培訓計劃

為進一步了解公司，適應崗位職責要求，員工可申請或被指定參加公司內部舉辦的各種培訓課程，課程類別主要有：

（1）通用類培訓。指利用公司內外的培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、經營管理知識、時間管理、溝通技巧、團隊建設、專項訓練等。
（2）專業類培訓。指利用公司內外的培訓資源開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括養殖業知識、飼料知識、新型原料知識、營銷知識等。
具體培訓計劃的制訂采用由下至上與由上至下相結合的方式。由下至上的步驟是：
步驟一：參考員工目前和期望的工作業績；

步驟二：參考員工所在崗位（或潛在崗位）所需的知識技能；步驟三：選擇課程并起草培訓計劃；
步驟四：與上級討論個人培訓計劃草案；

步驟五：落實培訓計劃并交上級批準；

步驟六：實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與上級評估成效。由上至下的步驟是：
步驟一：人力資源部與部門經理交流各崗位所需能力；

步驟二：討論要提高所需技能需進行的培訓項目；

步驟三：結合崗位的 KPI 判斷培訓內容能否對員工業績產生正面影響；步驟四：制訂培訓計劃，由部門經理與員工進行交流探討；
步驟五：實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與員工一起評估成效。

3.4個人職業發展流程

3.4.1新員工轉正定級

在試用期時，新員工的序列級別由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據試用期的考核結果，對新員工進行轉正、確定序列和級別，具體見附則中的基層、中層、高層員工轉正定級申請表。

3.4.2轉崗

員工在任何時候都可以提出轉崗申請，具體見附則中的轉崗申請表。

公司根據需要對空缺職位進行內部招聘，所有具備條件的員工都可以應聘，具體見附則中的內部招聘流程圖。
內部員工應聘成功或員工轉崗申請得到批準后，到新崗位試用期為一個月，司齡順延。根據試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定序列和級別，具體參見附則中的基層、中層、高層員工轉正定級表；若未轉正者，則由人力資源部提出處理意見。

3.4.3同崗位職級調整

對于年度績效考核連續兩年達到 B 級的員工、一年達到 A 級的員工可在本人所在職業發展序列中晉升一級；對于年度績效考核達到 S 級的員工可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；對于年度績效考核成績為 C 級的員工則在本人所在職業發展序列中降一個等級。
年度績效考核等級為 C 級的員工建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用但職業發展等級
降一級，并相應調整標準工資等級；年度績效考核等級為 D 級或連續兩年年度績效考核等級為 C 級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當地最低工資標準。

員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以升級的鼓勵。公司安排員工輪崗時，在輪崗期內，級別一般不變動。
3.4.4行政級別晉升

參照公司干部選拔規定。

第四章做最優秀的實踐者—成就篇

4.1績效激勵制度

每個工作年度終結之前，根據各自的考核標準，部門經理都會與員工共同回顧總結一年來的工作業績，明確員工職業發展的短期目標和長期目標，同時考察員工的工作能力和態度，制定達到職業發展目標的計劃。
公司將根據員工在下圖中的位置提供相應支持。

被評價為工作業績、態度與工作能力雙高的員工將被賦予更大的責任，公司總裁或總經理將與“雙高”員工進行面談。“雙高”員工除獲得職級的晉升外，還將得到精神上的獎勵。
被評價為“一高一符合要求”的員工將得到培訓和發展的機會。培訓合格后，員工可能獲得職級與薪酬的提升機會。
“單高”的員工同樣有機會參加公司的培訓，被鼓勵在未來提高能力、業績，進而取得成就。

4.2經理人培訓計劃

針對“雙高”及“一高一符合”且有在管理序列發展意愿的員工和稱職的部門經理以上員工，公司設置經理人培訓制度。其核心思想是有針對性地提高華為有限公司核心人員的職業管理素質，培養一批德才兼備的管理人才。
培訓課程分為兩類： EMBA 課程培訓、短期經理人培訓課程，具體如下：

（1）第一類是 EMBA 課程培訓。

稱職的總經理級員工、“雙高”及“一高一符合”部門經理級員工經申請批準后，由公司保送參加國內名校的 EMBA 培訓項目。保送前公司與員工簽訂培訓協議，約定員工培訓后的最少服務年限。 EMBA 培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業不影響本職工作的正常開展。
（2）第二類是公司設置的短期經理人培訓課程。本類課程可以涉及以下幾部分內容：
商務英語課程：包括日常用語，辦公室用語，商務談判用語及商務函電，通過情景
模擬、多媒體等教學手段使學員在較短時間內掌握必備的英語知識以迎接入世帶來的挑戰。成功心理訓練：包括成功習慣介紹，成功素質的培養。
公司戰略管理：包括行業和競爭對手分析，市場份額觀點及一般策略，資源與能力
分析，多樣化戰略，競爭戰略，國際化戰略以及戰略的實施和控制等。課程注重理論聯系實際，通過案例分析和實例討論培養學員的戰略分析能力，傳授管理方法。
非財務主管的財務管理：包括財務報表介紹，經營決策的財務分析，投資決策的財務分析，企業的財務控制等。
非人力資源主管的人力資源管理：著重介紹人力資源管理的戰略、政策和實踐，強調領導藝術和團隊精神在成功運作中的重要性。內容包括領導與管理的差異，如何使員工發揮其積極性和潛力，如何建立高績效的團隊并指導下屬有效地工作，激勵員工，如何提高溝通能力。
營銷管理：通過理論講解與案例研討等方式向學員傳授市場營銷思想、策略、手段和方法及其在實踐中的應用。內容包括如何確定市場營銷戰略，如何塑造品牌，怎樣進行市場細分與定位，怎樣擬定營銷組合以便有效地滿足目標市場的需求并實現企業盈利與發展。
針對短期經理人培訓課程，公司可以采用外派員工到國內高校學習，也可聘請相關

專家來公司授課。原則上員工參加該項培訓一年脫產不超過 30 天。

4.3技術專家培訓計劃

技術專家培訓計劃主要面向選擇技術、研究和生產序列的“雙高”及“一高一符合” 員工。目的是為公司一批專家級的技術骨干以提高華為的研發技術和生產技術。
專業培養計劃包含兩大類：

（1）第一類是自我開發計劃

對于符合培訓發展要求的專業員工（雙高或一高一符合），可根據提升知識技能的要求為自己制訂培訓計劃。培訓計劃的制訂如下：
步驟一：確定目標，打算研究什么？更新何種知識？步驟二：了解公司培訓標準
步驟三：選擇合適的培訓項目

步驟四：制定時間表交部門經理審閱步驟五：人力資源部審查備案
（2）第二類是工作組培訓

公司將有計劃地選派“雙高”員工組成一個工作組與相關高校及科研機構進行一定的項目研究與開發，費用由公司承擔。

第五章以責任謀求共進

華為有限公司是中國最大的民營企業之一，有著強大的開發實力、營銷實力和出色的管理能力。在華為有限公司，員工在盡心盡責工作的同時將自覺或不自覺地得到以下收獲：
員工將學到時間管理的技巧；員工將學到如何發揮團隊精神；
員工將學到更為有用的專業技術知識；

員工能交到很多好朋友；

員工能保持健康的心態和身體。

業績突出并為公司做出卓越貢獻的員工會被授予“終身榮譽員工獎”。表現優異的個人與團隊將在每年年終獲得“優秀個人”、“優秀團隊”的稱號，同時獲得一定的物質獎勵。并且，根據實際情況，公司將組織榮獲嘉獎的員工到外地考察，考察單位包括優秀的企業或機構。
但是對于違反公司制度的員工，將參照公司相關規定予以處罰。而公司員工在達到退休年齡、辭職或辭退的情況下，將終止與公司的勞動合同關系。同時，公司對曾為公司發展做出巨大貢獻，但由于各種原因限制不適合在華為繼續工作的中高層管理人員或高級專業人才提供“降落傘”。根據具體情況，“降落傘”可以包括以下內容：
榮譽，例如“終身榮譽員工”證書；

資金補償，由公司的高級領導班子確定補償的金額和形式，例如一次性支付該員工半年到一年的薪金；
到公司下屬企業從事工作的機會。

發展中的華為有限公司真誠歡迎并欣賞一切具有真才實學并愿與公司共同發展的有志之士。

第六章附錄

6.1批準權與修訂權

本職業發展手冊由華為人力資源部草擬，報總裁批準后實施，由人力資源部負責解釋。每年人力資源部根據實際情況需要進行修訂，并報總裁批準。

6.2附件

本手冊包括附件如下：

（1）基層員工轉正定級申請表

（2）中層員工轉正定級申請表

（3）高層員工轉正定級申請表

（4）員工轉崗申請表

華為崗位職級對應表