一年前，Y廣告公司創辦了自已的企業大學——Y商學院，主要用于企業內訓，是純粹的內向型企業大學，承擔著員工技能培訓、新員工社會化、企業文化宣傳等幾項主要任務。在培訓主管兼商學院常務院長王青山的領導下，商學院不僅得到了穩健發展，培訓的硬件設施得到了逐步改善，而且還積累和沉淀了一些企業大學建設的經驗和教訓。
今年年初，隨著公司人力資源戰略的調整，商學院的發展戰略也開始從單一的承擔內部員工培訓的內向型企業大學逐步轉軌到向其他企業提供培訓服務的內外兼營型企業大學。然而，王青山卻發現，隨著企業大學的正規化程度的提高，改變了發展戰略的商學院在建設過程中遇到的難題也越來越多，而且，就當前而言，正面臨著一場前所未有的挑戰。夜已經很深了，王青山決定從企業大學建設當前遇到的難題入手，逐個突破商學院的發展瓶頸，于是，他動手在電腦上敲下了下面幾個字：企業大學建設面臨的難題。
企業大學最初起源于20世紀40年代的美國，發展到今天，在世界各地，企業大學的蹤跡可以說是無處不在，據有關專家預測，到2010年，世界上企業大學的數量將超過美國所有注冊的盈利性和非盈利性大學總和——4300家以上。毫無疑問，一場商業教育培訓的革命正席卷全球商界。而在中國，過去幾年里企業大學數量呈現出迅速增長的趨勢。隨著企業大學的快速發展，問題也就隨之而來：在數量快速增加的過程中，企業大學對組織的實用性和有效性是否得到了增強，對社會的滲透力和影響力是否得到了提高呢？經過研究發現，當前中國的企業大學建設現狀并不容樂觀。
1、課程設計眾口難調
在國內企業大學中，有些是參照美國GE公司的模式，以管理類課程為主，有些則是涵蓋了技術和管理類課程。跨國大型企業多是將其全球通用的課程與本土實際相結合，應用于國內員工培訓；而本土企業大多傾向于與管理咨詢公司、高等教育機構合作開發課程，或者直接從外部引進品牌培訓課程。相比來說，跨國企業更強調分享他們先進的管理經驗，注重長期效果；而本土企業則更注重培訓課程的實用性。
但無論是跨國企業還是本土企業的企業大學，都存在一個普遍問題：培訓課程缺乏針對性，與日常工作結合得不夠緊密。Y商學院在轉軌到內外兼營型企業大學之前，主要是與管理咨詢公司、高校合作開發課程，但學員們普遍反映，這些課程通用性較強，針對性和有效性卻比較弱。因此，如何根據培訓需求設計開發出有針對性的培訓課程，如何創新性地開發出獨特的品牌課程，就成為包括Y商學院在內的國內企業大學面臨的主要挑戰之一。
導致這個問題產生的主要原因之一，在于國內嚴重缺乏訓練有素的課程開發專業人才。隨著中國企業的快速成長，企業大學的建立和發展開始進入高潮期，然而，在我國高等教育體系中，企業培訓課程開發專業化程度還不是很高。解決辦法之一就是加強企業大學與高等教育機構的合作，盡快開展這方面的相關培訓項目，以彌補課程開發專業人才的缺口。
2、師資配備內外難融
課程體系的設計和師資配備的水平，可以說是企業大學的支柱。而其中師資配備可以說是企業大學得以良性發展，取得良好效果的基礎所在。Y商學院在轉軌到內外兼營型企業大學之后，就遇到了這個難題。王院長發現，外部的專業人士理念先進，經驗豐富，但和企業具體實際結合得不夠好，培訓的效果也就打了折扣。而企業自身培養的內訓師雖熟悉公司情況，但認識和思想沒有高度和深度，培訓經驗更是有限。
當前，國內企業大學的師資主要為外部專業人士，如高校教授、學者、咨詢顧問、職業培訓師等。他們大多深諳最前沿的學術思想和理念，擁有寬闊的視野和豐富的企業培訓經驗，但是普遍缺乏實戰性和針對性，無法真正有效與企業實際和學員工作情況相結合。因此，國內企業大學應著力挖掘企業內部管理人員的潛能，讓本企業的管理人員兼職企業內訓師，這樣可以有效彌補外部專業人士培訓的不足和短板，真正形成企業內訓師和外部專業人士優勢互補、相輔相成的企業大學培訓機制。所以，如何把管理者培訓成企業教練是國內企業大學面臨的一項重點工作。這既是世界知名企業大學的成功經驗，也是時下管理學理論褒揚的新趨勢。
3、教程評估標準難定
對比國外一流企業大學的最佳實踐，我們就會發現，國內企業大學最欠缺的環節是培訓教程的評估。對課程培訓效果的評估應該包括兩個層次：其一是在微觀層面上，評估每個培訓項目的效果，包括對課堂效果的評估、對所學知識掌握程度的評估、對行為轉化效果的評估等幾個層次；其二是在宏觀層面上，評估企業大學對組織的貢獻，這方面存在的最主要問題是缺乏業內公認的、定量化的評估指標。國內很多企業大學大多停留在對定性評估指標進行定量化描述的層面上。
國內企業大學普遍缺乏培訓評估的原因，一是對培訓評估的重要性認識不足，二是對培訓評估的工具和方法缺乏足夠的了解。有些企業甚至認為，只要培訓前的準備工作做足，課堂反應也不錯，就沒有必要花費太多人力、物力去做培訓課程的評估。可見，建立一致性的、例行的培訓評估機制，開發有效的培訓評估方法和測評工具，是國內企業大學下一步工作的重點之一。除此之外，還要從培訓需求分析開始，明確界定培訓評估的目標并建立有效的衡量指標，注重收集不同類型的評估數據，以滿足不同目標受眾的需求。
4、文化融合難以實現
Y商學院在多年的運作和發展過程中，形成了一套適應本公司企業文化的師資和課程體系。但現在要走向市場，選擇何種客戶進行合作，才能迅速打開局面，擴大學院知名度呢？王院長認識到：只有選擇與自己企業文化相契合的客戶進行合作，才是Y商學院快速走向良性發展軌道的正確思路。正是由于當前國內企業大學的師資和課程主要是從外部引進，才使得外來課程和師資如何與企業的獨有文化相融合，成為國內企業大學亟待解決的一個問題。要想解決這個問題，應該注意從以下兩個方面著手：一是企業要根據自身的特點，遴選一批契合本公司企業文化、深度理解相關專業和行業、具有針對性和實戰性的優質培訓師和培訓課程，并加以固化；二是要注重培養企業內訓師。企業內訓師深諳行業情況和公司實際，對公司的運作和發展中出現的問題有切身感受。更為關鍵的是，他們與企業不存在文化磨合問題，能夠從局內人的角度解讀培訓需求，準確分析和判斷企業管理中存在的問題。
5、組織建設相對薄弱
Y商學院原來主要從事公司內訓，運作相對簡單和封閉。隨著公司戰略的調整，Y商學院要實現獨立核算和運作，走向市場，面對社會和客戶。王院長認識到，只有進一步完善組織運作機制，加強商學院日常運營管理，制定包括職責體系、學籍制度、財務管理制度等在內的配套細則，才能真正實現商學院的良性運作和長遠發展。
正像王院長所意識到的那樣，企業大學作為獨立的企業培訓組織模式，只有科學設立和優化組織結構，明晰部門和職位間的責權劃分，才能保證培訓工作的順利開展。目前，國內企業大學的組織結構通常有三種：項目式、職能式和矩陣式。這些形式在實際運營中都有利有弊。
項目式是按照培訓內容劃分為若干培訓項目，如管理類、技術類、營銷類等，每個項目又是由教學人員、課程開發人員、培訓管理人員組成。另外，還需要設置綜合辦公室、財務部等職能部門管理學校的日常事務。項目式往往采取獨立核算的方式管理，運作較為靈活，各職能部門間能夠高度協調，可適應快速變化的外部環境。但失去了各職能的規模效應，造成資源浪費，而且容易導致各項目之間缺乏協調，實現相互整合和標準化較為困難。
職能式是比較常見的形式，它按照企業大學所涉及到的基本職能進行組織結構設計，通常設有培訓服務部、課程開發部、教學管理部、綜合辦公室、財務部等，再根據每個部門的具體職能設置二級崗位。職能式能夠促進各職能規模效益，提高各職能所需的深層次知識和技能，有助于組織實現職能目標。但容易導致高層決策堆積、執行層超負荷，各職能部門也缺乏橫向溝通協調，對組織整體目標的認識有限，對環境變化的反應較慢，缺乏創新。
矩陣式是為了節省人力和物力成本，根據項目靈活調用相關專業人才采取雙重管理的結構。它根據不同的業務單元劃分不同的培訓單位，各培訓單位下又分職能部門。矩陣式便于組織內部的溝通協調，適應快速變化的外部環境，實現各培訓項目間人力資源的靈活共享，但容易導致員工卷入雙重職權而沮喪，需要很大的精力來平衡權力，并在經常性的協調會議和沖突解決會議上耗費時間，所以，這要求員工具有良好的人際關系技巧。
6、培訓成果難以落地
企業花費大量的人力物力開辦企業大學，就是想培養一批掌握行業信息和技術、具有國際化視野和綜合管理能力的優秀人才，使之成為企業未來發展的核心驅動力和制勝關鍵。但如何才能做到培訓課程的有效落地，成為評價企業大學效果的最重要指標。
目前，國內企業大學有的要求學員在課程結束后寫培訓總結和心得體會，通過交流會、組織學習小組與其他同事分享培訓收獲；有的則要求學員完成指定的項目。這其中存在的主要問題是缺乏系統的跟蹤手段，故而具體執行的效果，在一定程度上取決于各級管理人員的重視程度。成立于2001年的卡特彼勒大學，榮獲美國培訓與發展協會頒發的2005年度最佳企業大學獎時，主要獲獎理由之一就是其在成果落地跟蹤方面的卓越表現。卡特彼勒大學強調，在公司范圍內采用一致性的成果落地評估方法，切實做到在關鍵流程中將培訓評估制度化，公司還要求所有全球性的培訓項目都必須做出投資回報率的評估。這些確保企業大學培訓成果真正實現落地的措施和做法，很值得國內的企業大學借鑒。
企業大學在我國作為一種新興的企業培訓形式，由于自身基礎薄弱等原因，在建設的過程中必然會遇到這樣那樣的難題，但只要找對路子，想好點子，把上述六個難點問題逐一解決，企業大學就會發揮其巨大作用，轉化為實際的企業效益，大大提高企業的生產率，同時也會成為員工個人職業發展的平臺。

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