結構化面試技巧

【培訓對象】
企業人力資源經理、招聘人員、部門經理、高校MBA、EMBA學員，以及高層經理EDP培訓班學員。


【培訓收益】
通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握面試的關鍵技巧，以及失誤規避的方法。掌握招聘廣告投放策略；對于招聘的成本控制亦有所把握

一、招聘控制的意義及要點

 

招聘如何為企業帶來競爭優勢；
不同企業選人識人的關注點分析；
招聘規劃的制定與審批；
招聘職責在不同部門及崗位的劃分；
案例討論：招不到人才誰之過？

 

 

 

二、招聘渠道的選擇

 

不同招聘渠道的優缺點分析比較；
建立多樣化且穩定的招聘渠道；
專題：校園招聘的實施重點；

三、明確招人的標準

明確公司的用人觀；
通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）；
制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素
招聘廣告：寬口策略與窄口策略；

四、如何有效識別和篩選簡歷

對求職簡歷信息的規范管理；
如何高效、準確地篩選大量簡歷；
解讀簡歷與虛假信息的識別；

五、結構化面試的流程及前期準備

何為結構化面試；
最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
布場與考官必備材料準備；
面試官的培訓與資格認證；
制定結構化面試的大綱；

六、面試經典問題類別及實施技巧

引導式問題（漸入佳境）；
行為式問題（窮追猛打）；
案例討論：這個面試官的問題有效嗎？
智力式問題（暗藏玄機）；
動機式問題（意欲何為）；
虛擬情境式的問題（身臨其境）；
壓迫式的問題（兵不厭詐）；
面試問題的信度與效度檢驗；
案例剖析：寶潔公司的經典八問
分組演練：運用結構化面試技巧招聘一個職員。

七、面試過程控制及常見誤區

面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
面試官有效傾聽的技巧；
如何識破應聘者的謊言；
如何回答應聘者的疑問；
避免應聘材料的誤導；
避免先入為主、像我與暈輪效應；
避免引導性、傾向性表達與過程判斷；

八、其它選拔測試的方法

演講答疑法
主題討論（一個案例）
活動觀察與情境實驗
部分外包與獵頭
案例分享：國際獵頭公司的面談結構表

九、人才測評技術簡介

人才測評的基本概念；
PDP軟件的人才測評工具與方法；
如何有效運用人才測評技術；
案例分享：兩個PDP測試樣本的解讀

十、招聘成本的控制與效果評估

招聘的成本計算；
招聘效果的評估與調整；
招聘管理體系的不斷優化。
 

北京大學MBA
2005、2006和2008年度三次獲得中國十佳人力資源培訓師稱號
2007年獲得中國影響力杰出貢獻講師獎
美國PDP人才測評總部專業分析師

北大經濟學院、清華大學、時代光華等多家機構特聘講師

國內人力資源本土化研究與咨詢專家
 

先后十九年在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業咨詢公司任人力資源經理、人力資源總監、咨詢總監、總經理等職，積累豐富的企業人力資源管理實操及咨詢經驗。領導國內一流專家團隊開創本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術，摸索出一套適用中國企業的咨詢價值創造體系，為近80家大中型企業提供咨詢方案，以其精深的專業智慧積極地推動了這些企業的發展壯大。
老師近十一年來做了大量企業咨詢，為企業人力資源體系的完善和績效的提升做出了創造性貢獻。其中，所做佛山日升電業人力資源咨詢案例成為中企聯全國咨詢師認證成功案例供學員研習；為九江發電廠所做方案在中國國電集團全系統上百余家企業推廣；為外資東亞糖業集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業中推行。彭老師還多次為大型企業重新設計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個人成就先后受到國內多家專業媒體報道。

主講課程

 

1.《非人力資源經理的人力資源管理》
2.《戰略性績效管理的關鍵技巧》
3.《招聘管理與面試甄選技巧》
4.《非貨幣激勵九大方略》
5.《人本領導力》
 

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