人力資源價值——薪酬體系設計

 30年政府單位與國企管理經驗13年政府部門工作經驗12年培訓管理實戰經驗

國際注冊管理咨詢師/中國注冊培訓師國際培訓師（高級文憑級）專業人才培訓等級證書

。曾任∶天津市政府某單位|主任科員曾任∶某國企集團|副總、總經理

課程風格

內容——只傳播成功的經驗。

只

課題、方法、工具-都是用過的、好用的;

結構——重視方法的應用性。杠杠

講清原理-可信任，說清步驟-會使用;

設計——準確記住操作方法。紅

主題單一，步驟清晰，多種方法強調;

授課—-適應學員接受特點。。

方法不偏激，講解親和，鼓勵參與。

閻老師擁有30年政府單位與國企管理經驗，悉知政府與國企體制內的管理體系完整性、行政事務周全性、公文寫作嚴謹性、并將體制內的系統體系研發成課程，并親自顧問指導數百家大型企業的管理提升工作，被中大型國企、金融行業、外資行業等企業多次返聘授課。

近期返聘案例

中大型國企-電力/煙草返聘50+期∶《企業公文寫作技巧》課程∶

天津送變電工程公司/天津東麗供電分公司/巨能電網/廣東煙草等企業;

中大型國企-制造業返聘35+期。《高效會議管理》、《高績效會議管理》等課程∶

中海油設計公司/中建機械/鞍山鋼鐵集團/長春一汽/濟南航空等企業;

金融-銀行、保險業返聘80+期∶《管理者核心五大任務》、《中層管理技能提升》等課程∶建行天津市分行/國華人壽保險公司/中國銀行/舟山農村商業銀行/廣發銀行上海分行等企業;外資-服務、建設業返聘20+期∶《角色定位和職場溝通》、《管理者角色認知》等課程∶日新海運股份有限公司/長瀨國際貿易有限公司/天津建筑設計院/天津泰達建設公司等企業;

 一、薪酬概念，薪酬體系介紹

薪酬是什么一概念必須澄清

章

薪酬體系兩個部分

第一章∶構建邊界的頂層設計

薪資總額優化一三件事

一、人工成本總額一需要關注與分析

薪資總額一控制的意義人工成本總額一合理性

二、人工成本總額應用一薪酬政策的類型薪酬總額一優化方式篩選（工具）馬司

薪酬總額一優化的重點（工具）

三、人員分類薪酬總額比例

人員分類薪酬優化一意義人工成本一分類統計分類總額一研討結論

不白

四、獎金的類型與作用

獎金與人工成本一關系1費

業績類獎金一按照功能部門激勵類獎金一執行的推手No

激勵類獎金一年終獎

9

激勵類獎金一季度行為激勵

6

薪酬總額控制一操作經驗6。

小結∶ 薪酬體系的基座

第二章∶建筑合理、激勵的薪酬體系

一、薪酬體系應有的作用員工薪酬的特性

9

薪酬州體系的功能與策略薪酬州構成與一

員工薪酬水平一行業薪酬水平調研

二、薪酬構成比例一固定工資/可變工資1支付員工薪酬的理由一對等契約

薪資組成項目基本工資一設定的方法

薪酬中一崗級工資&績效工資比例

三、確定薪酬的基準1-崗位分類

薪酬價值一體現業務重點與需要7◆

崗位價值評估一操作經驗崗位分類，分清職能崗位價值權重一尊重業務特性

四、確定薪酬的基準2一崗位價值

付出的體力與精力（工具）一省

付出的技能與組織（工具）

《崗位價值評估量表》（系統設計工具）

五、確定薪酬的基準3一薪酬系數

崗位項目權重，尊重業務特性

一利

崗位價值計算（工具一入崗依據）

六、薪酬激勵效用1一崗級工資

崗位級別與級差一發展空間1◇

建立薪酬級別體系一步驟各級崗位級差一層級系數（工具）

七、薪酬激勵效用2一寬帶薪酬

適應與激勵一崗位內發展空間（工具）

門早

平衡與拉動一各類崗位交叉（工具）

第三章∶薪酬體系管理與調控

一、薪酬體系啟動與調整

薪酬體系啟動]◆

員工套入崗級薪酬體系調整課程總結

 企事業高管、人力資源總監、人力資源專員（具有企業管理經驗）